Loi travail : ces amères déceptions que risque de générer la facilitation du télétravail

Atlantico.fr : Quels sont les enseignements des nouvelles mesures concernant la loi travail présentées par Muriel Pénicaud ?

Yves Lasfargue :Cela concerne trois articles du code du travail et six grandes mesures. 

La première concerne la suppression du contrat ou de l'avenant télétravail pour un salarié, remplacé par le fait que l'entreprise doit avoir soit un accord d'entreprise, soit une charte décidée par un employeur. Cela facilite évidemment du télétravail, mais surtout celui du télétravail noir. Le fait qu'il n'y ait plus d'obligation de contrat rend ambiguës les relations. D'autant plus que n'apparait pas d'obligation vraiment claire d'avoir un accord ou une charte. C'est une mesure qui va donc simplifier le télétravail pour les entreprises, mais ne protègera pas du risque de télétravail noir, en particulier avec la reconnaissance du télétravail occasionnel. Au premier abord c'est une bonne chose. Mais il est dit que l'accord entre le salarié et l'entreprise sur le télétravail occasionnel est recueilli "par tous moyens" à chaque fois qu'il est mis en œuvre. Ce terme est ambigu. Car cela veut dire en un mot qu'on se met d'accord oralement. Il n'y a pas de notion d'écrit, même par mail. Cela favorise encore le télétravail, mais donc aussi le télétravail non limité par règlement, ce qu'on appelle le télétravail noir. Peut-être que les décrets seront plus précis que l'ordonnance, il faut l'espérer. 

Il y a une chose très positive qui va faciliter le télétravail encore, c'est le fait que les accidents lors du télétravail soit reconnu comme accident du travail. C'était une ambiguïté qui gênait beaucoup à la fois le travailleur et l'entreprise. On ne savait pas ce qui se passait en cas d'accident à domicile. Désormais, "l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail". Présumé cela signifie qu'il n'y a pas à amener la preuve de l'accident. Et donc que si les assurances ne sont pas d'accord, elles doivent amener par elles-mêmes la contre-preuve. On rejoint le cadre habituel. Cela sécurise et facilite le télétravail. 

Une autre mesure plus positive, c'est qu'il est fait désormais expressément appel à la charge de "régulation de la charge de travail". Jusqu'à maintenant, on s'arrêtait aux plages de disponibilité et temps de travail. L'accord d'entreprise ou la charte doit parler de cette régulation. La notion de charge de travail est importante, même si on ne sait pas encore comment la mesurer. Mais cela oblige l'entreprise à la mesurer en termes autres que de celui de temps de travail. Cela parait secondaire, mais c'est central dans les faits pour le télétravail. Désormais c'est clair. 

Ce qui peut poser problème, c'est que juste à maintenant l'employeur devait fixer les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, ce qu'on appelle les "plages de disponibilités". Désormais, ces plages ne seront pas obligatoirement discutées. Cela sera dans les faits forcément discuté, et on peut se demander pourquoi cela a été supprimé. L'originalité de ces plages étaient qu'elles ne correspondaient pas aux horaires de travail. Cela pouvait être parfois plus long ou moins long. Cela demande donc une vraie négociation pour ce cas intermédiaire qui n'est pas du vrai travail mais consiste à être disponible. 

La mesure qui est la plus négative formellement, c'est que l'article qui disait que l'entreprise doit prendre en charge tous les coûts du télétravail est supprimé. Dans les faits cela ne veut plus dire grand-chose aujourd'hui, car les coûts se résument à l'ordinateur et au téléphone.  Et peut-être le bureau ! C'est moins grave que cela ne parait, mais c'est malgré tout symboliquement problématique. 

Comment se fait-il qu'alors qu'on vante de plus en plus le télétravail, des entreprises comme Apple, IBM ou Yahoo fasse marche arrière et encourage de plus en plus le travail dans un bureau, en équipe ?

Cela parait d'une grande évidence que le fonctionnement d'une entreprise repose sur le collectif. Quand cet aspect collectif n'est plus nourri par une présence physique, il tend à disparaitre. En cela, le constat fait par l'étude est donc logique. Quand un salarié est loin de son bureau, seulement les informations numérisées sont échangées. Les informations importantes liées aux comportements, aux discussions ne passent pas entre les individus. Une situation d'autant plus vraie à l'heure où les salariés doivent mettre beaucoup d'informations sur les réseaux, tout en sachant que ces informations deviennent ainsi connues de tous. Si vous voulez échanger la moindre information confidentielle au sein d'une entreprise, vous ne pouvez le faire qu'en parlant de visu avec votre collaborateur.

Ce qu'on observe, c'est que ce retour touche spécifiquement de grandes entreprises américaines spécialistes de changements technologiques. Cela ne concerne pas encore les entreprises industrielles ou les carrières plus classiques. Je vois deux raisons à cela : la première c'est que ces entreprises américaines utilisent beaucoup le télétravail à 100%. C'est-à-dire à 100% à domicile, avec très peu de contacts physiques entre les salariés si bien que le lien social à tendance à se distendre. Ce lien social est non seulement négatif pour les salariés qui ne voient plus leurs collègues mais aussi pour l'entreprise car il n'y a plus d'esprit de coopération. La seconde raison est que ces entreprises ont beaucoup de centres de recherches, et qu'il semble que le télétravail ne soit pas favorable à l'activité recherche et création. Parce que cette activité, on le découvre de plus en plus, est une activité d'équipe. Je dis cela parce que dans les entreprises industrielles où il y a moins de centres de recherche, où le télétravail est à temps partiel, les difficultés mises en valeurs par les GAFAs sont moins sensibles.

Quelles sont les limites les plus importantes du télétravail ?

Toutes les informations ne passent pas. Le télétravail pur est insupportable pour le salarié et pour l'entreprise. Il doit nécessairement être à temps partiel, et pas plus de trois jours par semaines. Il doit être aussi organisé de sorte que pendant les deux ou trois jours lors desquels le salarié revient dans l'entreprise, ce dernier puisse avoir des réunions adaptées à son mode de travail, différentes des réunions traditionnelles. Cela doit être une réunion d'abord tournée vers la discussion et le commentaire. L'organisation de ces réunions doit être très rigoureuse car elle est centrale.

Le piège de base dans le télétravail est la charge de travail. Quand un individu est dans un bureau, ses collègues peuvent voir si une charge est trop importante, à commencer en constatant ses horaires. La surcharge de travail apparaît visuellement. Tout cela ne se voit pas à distance. Et le risque est de donner trop de travail à son travailleur. Et ce dernier risque de ne pas voir qu'il travaille trop longtemps sans se reposer. Il faut beaucoup de discipline. C'est pour cela que ce sont développées des notions comme le droit à la déconnexion, afin de permettre au télétravailleur de souffler.

Travailler de manière importante "hors site" peut-il avoir un effet négatif sur les relations de bureau ou sur la carrière ?

Les enquêtes annuelles de l'Obergo démontrent deux éléments. Le premier, c'est que les accords dans l'entreprise et le cadre de la loi, sont là pour protéger le salarié. La pratique étant récente, difficile d'avoir du recul pour le vérifier. L'autre élément, c'est qu'il n'y a aucune conséquence sur le lien social - avec le chef et les collègues - jusqu'à deux jours de télétravail par semaine. Pour preuve, si un salarié prend des RTT, cela ne change effectivement pas ses rapports dans l'entreprise. A partir de trois jours, les études montrent une distanciation du lien social, une perte d'information sur ce qu'il se passe dans l'entreprise.

Suite aux conclusions de ce rapport et de ceux de l'Obergo, quels avantages peut tirer un chef d’entreprise en développant le télétravail ?

Le raisonnement de base du chef d'entreprise est le suivant : Si mon salarié à de meilleures conditions de travail, il va être plus productif. Si le dirigeant y croit, il le fera. S'il n'y croit pas il ne le fait pas. L'édition 2015 de l'enquête démontre que 95% des travailleurs disent être "très satisfaits" de la pratique. Tous les autres paramètres, comme le gain sur les locaux ou le gain financier, ne sont pas quantifiables en France en raison du peu de recul que nous avons sur la situation. Il s'agit donc aujourd'hui d'un engagement du chef d'entreprise plus que d'une politique ou d'une stratégie précise bien difficile à mesurer.

Loin du raisonnement américain, comment peut évoluer la pratique du télétravail en France ?

Aujourd'hui, ce sont 4% à 5% des salariés d'une entreprise ayant signé un accord qui font du télétravail. La pratique va être amené à se développer. Il est probable que l'on arrive d'ici quelques années à 10% voire 12% comme aux Etats-Unis ou au Canada. Précisons cependant que tous les postes ne sont pas "télétravaillables" et qu'il faut, pour le salarié des conditions individuelles de logement, d'autonomie, de famille que tout le monde n'a pas.  Une chose est sûre, nous n'atteindrons jamais les 28% de la Suède ou les 34% de la Norvège ! Dans ces pays, il y a d'une part la culture d'entreprise qui n'est pas la même et, d'autre part, des conditions climatiques bien différentes.