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Jean Paul Agon, PDG de L'Oréal, a annoncé la création d’un système de protection sociale pour les salariés.
Jean Paul Agon, PDG de L'Oréal, a annoncé la création d’un système de protection sociale pour les salariés.
©Reuters

Entreprise-providence

Sécu privée : l'Oréal préfigure-t-il l'avenir en créant un système de protection sociale pour tous ses salariés dans le monde ?

L'Oréal devrait prochainement créer un système de protection sociale destiné à tous les salariés de l'entreprise à travers le monde.

Jean-Charles Simon

Jean-Charles Simon

Jean-Charles Simon est économiste et entrepreneur. Chef économiste et directeur des affaires publiques et de la communication de Scor de 2010 à 2013, il a auparavent été successivement trader de produits dérivés, directeur des études du RPR, directeur de l'Afep et directeur général délégué du Medef. Actuellement, il est candidat à la présidence du Medef. 

Il a fondé et dirige depuis 2013 la société de statistiques et d'études économiques Stacian, dont le site de données en ligne stacian.com.

Il tient un blog : simonjeancharles.com et est présent sur Twitter : @smnjc

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Atlantico : Jean Paul Agon, PDG de L'Oréal, a annoncé, lors d’un entretien au magazine Challenges (voir ici), la très prochaine création d’un système de protection sociale destiné à tous les salariés de l’entreprise à travers le monde. L’Oréal préfigure-t-il l’avenir en créant un système de protection sociale mondial ? Est-ce une réelle révolution dans le système ?

Jean-Charles Simon : Les groupes mondiaux ont de plus en plus besoin de mettre en place des politiques de rémunération et d’avantages qui soient lisibles et compréhensibles par tous leurs collaborateurs. Cela vaut notamment pour les rémunérations variables et les mécanismes d’association au capital, mais aussi pour la protection sociale. C’est à la fois une manière d’assurer une homogénéité et une équité de traitement de leurs équipes à travers le monde, et le moyen de faciliter les déroulements de carrière dans plusieurs pays. Au sein de groupes qui ont une culture et une identité très fortes, qui doivent faire partager leurs objectifs et stratégies par tous leurs salariés, cela me paraît correspondre à une tendance lourde. Les propos du PDG de L’Oréal me paraissent donc traduire une formalisation et un développement très aboutis d’une évolution assez répandue, plutôt qu’une rupture dans les pratiques des grandes entreprises.

Les firmes ont-elles intérêt à proposer un tel système ? Quels en sont les avantages pour les salariés ?

La compétition pour attirer et retenir les talents est très vive. Les groupes ont donc un réel intérêt à mettre en place des systèmes de protection sociale complémentaire qui rassurent et motivent leurs collaborateurs, dont les carrières internationales peuvent être difficiles à gérer en la matière. Le sujet le plus complexe est celui des retraites. Passer de pays qui ont des régimes en capitalisation à d’autres où tout est en répartition peut freiner la mobilité des salariés.

Pour la santé, c’est moins sensible, car on est souvent dans une temporalité de court terme. Mais il y a tout de même des problématiques comme les affections de longue durée ou la domiciliation d’ayants droit du salarié dans un autre pays. Les groupes les plus sophistiqués mettent donc en place des systèmes qui gèrent toutes les dimensions de la vie d’un collaborateur à l’international : protection sociale mais aussi fiscalité et éducation des enfants. Ce qui leur permet également d’assurer à tous un traitement sans discrimination géographique et de renforcer la culture groupe. N’oublions pas que les premiers fonds de pension du XIXème siècle, aux Etats-Unis notamment, avaient cette motivation première : limiter le turn-over des équipes en leur assurant une retraite maison, qui n’était souvent acquise que si on achevait sa carrière dans l’entreprise !

Est-ce que le groupe acte ainsi la fin de l’Etat providence pour le remplacer par l'entreprise providence ?

Il ne faut pas se leurrer : les entreprises, même les plus grandes, n’ont quasiment aucun moyen de se soustraire aux systèmes nationaux. Les plus riches d’entre elles peuvent toujours ajouter des couches de garanties et d’avantages divers, mais celles-ci ne feront que compléter les régimes de base existants sans les exonérer des cotisations obligatoires… Le cas de la France est symptomatique, puisque c’est le pays qui détient le record de prélèvements sociaux sur les salaires. La sécurité sociale et le législateur redoublent de vigilance pour éviter tout ce qui pourrait permettre d’échapper au système obligatoire, par exemple en cadrant très précisément les dispositions, même favorables, s’appliquant aux expatriés, aux impatriés, aux frontaliers, etc.

Mais la tendance illustrée par les propos du PDG de L’Oréal est justement un nouveau défi pour notre compétitivité et notre attractivité : si les grands groupes entendent développer de plus en plus des systèmes internes, cela suppose des régimes obligatoires légers et souples. Sans quoi ils risquent de limiter la localisation de leurs effectifs, et notamment de leurs cadres supérieurs, dans notre pays. Avec des conséquences désastreuses en chaîne, en particulier sur les implantations des centres de décision.

Pour Jean-Paul Agon, les raisons de cette création sont purement humanistes : « je considère que si une entreprise réussit et qu’elle a les moyens, elle a le devoir de le faire ». Est-ce seulement l’illustration d’une stratégie de communication?

Comme directeur de l’Afep (l’organisation qui regroupe les plus grandes entreprises en France), j’ai eu l’occasion de constater à quel point L’Oréal est un groupe en pointe sur les questions de protection sociale et de ressources humaines, avec des régimes de participation, d’intéressement ou encore de retraites supplémentaires très développés. Je ne porterai pas de jugement sur les vertus et les choix de telle ou telle entreprise, mais j’imagine que L’Oréal a des caractéristiques qui justifient ces politiques et préoccupations : des marques mondiales, des talents qui voyagent beaucoup et ont tendance à changer de pays au cours de leur carrière dans l’entreprise, une culture et une fierté d’appartenance au groupe très prononcées… Et une proportion très élevée de salariés qualifiés, ce qui rend ces sujets encore plus sensibles que pour d’autres entreprises. Le coût d’avantages sociaux mis en place en complément des systèmes publics ou s’y superposant est donc probablement largement contrebalancé par les bénéfices de rétention, de motivation et d’image qu’en retire l’entreprise.

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