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Réforme du code du travail : ce que les ordonnances vont changer concrètement dans la vie des entreprises
©Reuters

La théorie et la pratique

Réforme du code du travail : ce que les ordonnances vont changer concrètement dans la vie des entreprises

La fameuse loi "travail" s'inscrit dans une tendance de long terme à la décentralisation du dialogue social.

Bertrand Martinot

Bertrand Martinot

Bertrand Martinot est économiste et expert du marché du travail à l'institut Montaigne, ancien délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle. Co-auteur notamment, avec Franck Morel, de "Un autre droit du travail est possible" (Fayard, mai 2016). 

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Atlantico : Mesure phare de le campagne électorale d'Emmanuel Macron, la loi travail est arrivée à maturité après 3 mois de concertation. Au regard des mesures proposées, quelles seront les effets les plus visibles de l'application de cette loi, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs ? Quelles sont les conséquences concrètes à attendre, dans la vie quotidienne ?

Bertrand Martinot : Le cœur de cette loi, qui s'inscrit dans une tendance de long terme à la décentralisation du dialogue social, c'est de redonner des marges de discussion pour adapter les conditions de travail au plus près des salariés, y compris (et c'est une grande nouveauté) dans les PME et TPE. Concrètement, il sera possible de discuter aujourd'hui au niveau de l'entreprise de sujets pratiques qui étaient verrouillées par les branches professionnelles, comme les congés, les primes, la conciliation vie professionnelle - vie familiale ou encore le droit à la déconnexion.

Pour les employeurs, un certain nombre de sécurités juridiques concrètes sont apportées. Le plafonnement des indemnités accordées par les prudhommes en cas de licenciement irrégulier va évidemment dans ce sens. De même, il y a le droit à l'erreur dans le cas où la procédure de licenciement ne serait entachée que d vice de forme. Enfin, le délai de prescription de l'action en justice contre un licenciement est ramené à douze mois contre vingt - quatre mois auparavant. Tout cela peut contribuer à débloquer la peur des embauches dans les TPE et PME qui gèrent difficilement le risque juridique.

Suite à la présentation des ordonnances par le gouvernement, certaines mesures sont pointées du doigt par les syndicats. Ainsi, les modalités de négociations dans les petites entreprises (moins de 11 salariés) ou un chef d'entreprise pourra discuter avec ses salariés des aspects qui ne relèvent pas de la branche, pour trouver un accord à la majorité. Alors que le débat est encore très théorique, très concrètement, dans quels cas une telle négociation pourrait voir le jour ? Comment pourraient se dérouler de telles négociations ?

Dans une entreprise de ce type, il faut précisément éviter tout formalisme. Concrètement, les salariés interagiront directement avec leur employeur. Une fois parvenus à un projet d'accord, celui - ci devra être ratifié par les salariés à la majorité des deux - tiers des salariés.

Ce devrait donc être une procédure assez simple. Notre droit du travail souffre d'un excès de formalisme. Si, au moins ce formalisme permettait d'améliorer les conditions de travail et le bien - être au travail, diminuer la pression au travail, etc. on pourrait en discuter. Malheureusement, les enquêtes internationales montrent que les salariés français sont parmi les plus sous pression des pays de l'OCDE. Pour résumer, notre pays est à la fois celui des 35 heures et celui des burn-out... !

Il faut donc changer de logique et accepter, lorsqu'il s'agit de conditions de travail concrètes, ou encore de salaires et de congés que des normes décidées d'en haut par la loi ou la branche ne sont pas toujours les plus pertinentes ni les plus protectrices pour les salariés. On peut imaginer des accords très innovants en matière de conciliation vie familiale / vie professionnelle qui ne sont pas aujourd'hui possibles car verrouillées par la branche, et qui le deviendront demain.

Et puis n'oublions pas que les normes légales et de branche contiennent des garde - fous importants : par exemple, le seuil de 35 heures pour le déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas négociable, pas plus que les salaires minima de branche, etc.

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