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Des salariés de la société Toyota travaillent sur une chaîne de montage le 21 avril 2020 à Onnaing, dans le nord de la France, lors de la reprise partielle de la production.
Des salariés de la société Toyota travaillent sur une chaîne de montage le 21 avril 2020 à Onnaing, dans le nord de la France, lors de la reprise partielle de la production.
©FRANCOIS LO PRESTI / AFP

Bonnes feuilles

Monde d’après : les survivalistes du travail

Martial You publie « Et si la crise sanitaire était une chance ? » aux éditions de l’Archipel. Une formidable période de croissance économique succédera à la pandémie de covid-19. Nous sortirons du combat contre le virus avec la même volonté de vivre et d'inventer qu'à l'issue de la Seconde Guerre mondiale. L'actuelle crise sanitaire, qui nous oblige à nous réinventer, est notre chance. Extrait 2/2.

Martial You

Martial You

Ancien d'Europe 1, BFM et Radio France, Martial You dirige le service Économie-Social-Éducation de RTL depuis 2014. Chaque matin, à 6h50, il décrypte l'actualité dans " L'Éco & You". Sur M6, il intervient comme expert dans le journal de la rédaction de 19h45 et dans l'émission "Capital".

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L’essentiel de la transformation du monde du travail va se dérouler aux extrémités de la pyramide des âges. D’un côté, 700 000 jeunes qui arrivent chaque année sur le marché du travail en France. De l’autre, autant de seniors qui se retrouvent aujourd’hui touchés par une obsolescence de leur emploi avec l’arrivée du digital et les gaps technologiques qui les éjectent de la machine à produire. Un véritable choc pour nombre de quinquagénaires qui étaient jusqu’alors des « seigneurs » dans leurs domaines et avaient traversé toutes les crises sans se sentir menacés. Tel est le sort des motoristes du technicentre de Renault, des ingénieurs de chez Airbus, des pontes de la radiologie médicale, des développeurs télécoms d’Alcatel-Lucent.

La crise du coronavirus a accéléré la mutation technologique et la transformation des chaînes de production. Beaucoup de cadres pensaient avoir encore dix ans devant eux jusqu’à la retraite. Or, le changement est arrivé. Commerce, industrie, transports, communication, vie au travail… La « bokanovskyfication » a eu lieu en quelques mois alors qu’elle aurait dû prendre six à sept ans. Elle sera violente en termes de destructions d’emplois, puisqu’on estime que 115 millions d’individus risquent de perdre leur travail dans les pays de l’OCDE, alors que les nouvelles technologies ne devraient créer que 55 millions de postes. Deux fois moins ! Pour autant, c’est précisément parce que nous sommes à un moment charnière de l’histoire économique que vont apparaître de nouveaux types d’employés, avec un autre rapport au travail et à l’argent. Les nouvelles générations y sont déjà prêtes. Les seniors devront s’en inspirer car leur expérience sera mon[1]nayable, mais de façon différente.

 

La fin du CDI ?

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Qu’est-ce qu’un « survivaliste » dans le monde de l’entreprise ? Un employé sans attaches, qui sait jouer de cette indépendance pour s’enrichir. C’est l’un des pièges du télétravail : éloigner le salarié de son employeur et rendre les fonctions interchangeables, au point d’externaliser totalement la matière grise. Cela est déjà perceptible dans les fonctions de contrôle, de gestion administrative, de suivi juridique, d’audit, qui vont pouvoir être entièrement sorties du périmètre de l’entreprise pour réduire sa masse salariale. Ces cols blancs administratifs sont menacés à court terme.

Qu’est-ce qui différencie un gestionnaire de paie qui travaille de chez lui d’un gestionnaire de paie d’un cabinet extérieur ? Rien, si ce n’est sa fiche de paie !

Le survivaliste organise son propre environnement de travail. Il valorise son expertise et gère sa carrière en parallèle de son employeur principal. Car le survivaliste peut être salarié, c’est ce qui le distingue du travailleur indépendant. Il adopte simplement un état d’esprit « freelance » qui se marie parfaitement avec la nouvelle organisation née du télétravail. Il maîtrise un savoir-faire qu’il va ensuite pouvoir élargir à une communauté sur les réseaux sociaux et se faire rémunérer pour cela. Il ne s’agit pas de vendre des secrets industriels, mais de monétiser une maîtrise technique. Un électronicien peut proposer ses services à des particuliers qui ont besoin de réparer leurs ordinateurs, par exemple. Un salarié peut aussi devenir un influenceur sur un hobby qui n’a rien à voir avec son métier : une comptable peut ainsi développer une activité de « faire-part à la demande » ou un blog de pâtisserie. Une économie de la recommandation se développe, avec la possibilité d’être rémunéré par les plateformes lorsque l’on parvient à générer du trafic sur sa page personnelle. De plus en plus de personnes complètent également leur salaire en étant chauffeur VTC ou livreur à vélo. Il se crée une génération de « polytravailleurs » ! Ce phénomène s’observe aux États-Unis, où la culture des petits boulots est plus répandue que chez nous, avec un niveau de freelance qui frôle les 50 %. Le salarié ne subit pas le risque de précarité de son emploi, il l’anticipe et l’organise.

Le survivaliste gère son épargne, en ayant toujours six mois de trésorerie devant lui, et alterne entre un métier qui lui confère l’essentiel de ses revenus et des ressources complémentaires qui pourraient devenir un jour son apport financier principal. Avec un tel état d’esprit, le CDI n’est plus une obsession mais cela signifie que le système global de nos sociétés doit s’adapter en même temps. Une banque ne peut plus se baser sur la nature du contrat de travail pour accorder un prêt, elle doit être plus agile, connaître parfaite[1]ment l’historique de son client mais aussi mobiliser les data scientists qui modéliseront le profil de risques de chacun. L’état d’esprit survivaliste peut aussi offrir un relais aux salariés les plus âgés. Leur capital provient de leur expérience. L’expertise d’un cadre d’une grande entreprise peut être utile durant quelques mois sur une tâche donnée dans une PME qui ne dispose pas de tous les talents en interne. Cela s’appelle du « management de transition ». Il existe déjà mais il est souvent pratiqué par d’anciens dirigeants à la retraite. Ce système peut parfaitement s’adapter à une fin de carrière, ou même être réalisé en bonne intelligence avec l’employeur historique sous forme de mise à disposition ou de détachement. Ce rôle de tutorat est bien plus valorisant auprès de sociétés plus petites, qui forment encore 90 % du tissu de nos entreprises en France. Ces mentors ont même une valeur ajoutée inestimable pour beaucoup de startups technologiques, qui ouvrent de nouveaux marchés mais ont besoin des codes de l’Ancien Monde – notamment celui du financement et des ressources humaines – pour se lancer.

 

Revenu universel

Le rapport à l’argent a changé, le rapport au salaire aussi. Au-delà des filets de sécurité que représentent tous les minimas sociaux pour ceux qui vont perdre leur emploi – sachant que la France reste la championne de la redistribution et de la solidarité –, il faut sans doute faire avancer l’idée « sulfureuse » d’un revenu universel. Loin de l’assistanat, cette aide doit cibler des jeunes et des emplois précaires, lesquels seront les premiers à se heurter au mur du chômage qui se dresse devant nous. Appauvrir notre jeunesse reviendrait à hypothéquer notre avenir puisque celle-ci est la plus à même d’alimenter la reprise le moment venu. J’observe d’ailleurs que l’idée a germé tel un rosier grimpant sous une porte cochère lorsque le gouvernement a décidé de mettre en place une aide de 900 euros par mois pour les 400 000 précaires qui travaillaient régulière[1]ment avant la crise et se sont retrouvés sans activité lorsque tout s’est arrêté. Nous devons envisager un principe similaire en attendant le retour d’une croissance plus pérenne de nos économies. Comme il est toujours compliqué de débrancher une mesure sociale en France, il est impératif de la limiter dans le temps, comme le revenu de remplacement, afin d’offrir à notre économie une élasticité qui permettra le rebond ultérieur.

 

Le retour à la maison-mère

La plus grande souplesse, voire l’autonomie laissée aux salariés dans le cadre du télétravail ne doit pas effacer l’employeur principal. Au contraire, y compris pour un survivaliste du travail. L’entreprise qui le recrute se doit de montrer qu’elle est moderne, souple et susceptible d’attirer les nouveaux talents. Mais pour que l’échafaudage reste debout, il est nécessaire de maintenir une hiérarchie, un agenda de travail en équipe et, surtout, de sanctuariser physiquement le retour régulier au Saint des saints : le siège social. La maison-mère, au sens littéral du terme.

Dans un premier temps, la nouvelle organisation du travail à distance pousse les jeunes salariés à se montrer moins fidèles et peut sembler ingrate vis-à-vis des plus anciens. Mais elle incite également les entreprises à mieux répondre aux attentes de leurs salariés disséminés aux quatre coins du pays. Humainement, il est essentiel que les équipes puissent se retrouver en petit comité au siège, afin de développer des idées, lancer des projets et se souvenir que chaque salarié appartient à un tout. En ce sens, je ne pense pas que l’on assiste à la fin des grands paquebots et autres quartiers généraux. Ce serait même une erreur. Les espaces de bureaux seront certainement moins importants, mais plus la société est grande, mondiale, plus elle doit rester fidèle à ses « ors », comme une République est attachée à ses hôtels ministériels. Voilà pourquoi il faut sacraliser le retour dans les locaux.

Un vrai « bateau amiral » est aussi un moyen d’arrimer les jeunes recrues, qui devront s’intégrer dans l’entreprise sans pouvoir s’appuyer comme avant sur les plus anciens, capables de transmettre la « culture maison ». Le siège offre un sentiment d’appartenance. Les jeunes générations seront certes plus indépendantes par nature, mais elles auront aussi plus de mal à se faire une place dans les entreprises et sur un marché du travail engorgé. On l’observe déjà avec le « flex office », qui permet de gagner quelques mètres carrés mais dont la conséquence négative est de désynchroniser les salariés en leur ôtant physiquement leur place dans la société. Dans le management, on sous-estime souvent l’importance de l’espace personnel que représente le bureau dans la vie d’un employé. L’entreprise a un siège, l’employé a un bureau. L’ensemble donne un sens à la mission de chacun.

L’économie des prochaines années sera sans aucun doute un peu moins sécurisante pour le salarié. Chaque crise est une mite qui attaque le tissu social. Elle engendre des solutions qui répondent aux fragilités du système antérieur mais grignote aussi bien souvent certains acquis sociaux. La crise des subprimes, par exemple, a créé la share economy, une façon de gérer son temps de travail à sa guise et de répondre à une précarité de plus en plus grande. Elle fait cependant porter le risque de l’entreprise au salarié, qui devient du jour au lendemain un travailleur indépendant sans en avoir ni la culture ni la formation. C’est ainsi que l’on a retrouvé de jeunes chauffeurs Uber en grande difficulté car personne ne leur avait expliqué qu’ils devaient provisionner une partie de leurs recettes pour payer leurs charges quelques mois plus tard.

Temps de travail, nature des tâches, congés, rémunérations, localisation de son bureau, tout cela est en train de muter. L’économie est darwinienne : elle privilégie les plus forts mais elle s’adapte surtout à son environnement. Le monde évolue toujours par des secousses qui font tomber les anciens édifices, les immeubles comme les cathédrales. Ceux que l’on reconstruit par la suite sont souvent érigés sur un terrain plus instable.

Les normes antisismiques des bâtiments de Kobe, au Japon, n’ont pas vocation à empêcher les tremblements de terre. Elles doivent seulement permettre au plus grand nombre de rester debout lors du prochain événement de ce type. C’est finalement le Code du travail de Clemenceau qui risque de faire figure de dinosaure à l’heure de la météorite Covid.

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Martial You publie « Et si la crise sanitaire était une chance ? » aux éditions de l’Archipel.

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