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©PORNCHAI KITTIWONGSAKUL / AFP

IA

Intelligence artificielle : savez-vous que vous serez peut-être recrutés par un robot pour votre prochain emploi ?

L'intelligence artificielle occupe une place de plus en plus importante dans le cadre du recrutement. Le dernier exemple en date concerne la société américaine Pymetrics qui fournit ainsi aux entreprises des logiciels permettant de faire passer des tests aux candidats pour évaluer leurs attributs cognitifs et émotionnels. Le recrutement d'un candidat sur la base de l’intelligence artificielle est-il vraiment possible ?

Xavier  Camby

Xavier Camby

Xavier Camby est l’auteur de 48 clés pour un management durable - Bien-être et performance, publié aux éditions Yves Briend Ed. Il dirige à Genève la société Essentiel Management qui intervient en Belgique, en France, au Québec et en Suisse. Il anime également le site Essentiel Management .

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Atlantico.fr : La société américaine Pymetrics fournit aux entreprises des logiciels permettant de faire passer des tests aux candidats pour évaluer ses attributs cognitifs et émotionnels. Sur quelles bases s'appuie le logiciel ? Ces tests sont-ils fiables ?

Xavier Camby : Depuis les années 1980, dès l'apparition des 1ers systèmes experts, il a semblé très judicieux - pour certains - et économique d'automatiser la sélection des toujours plus nombreuses candidatures, spontanées ou déclarées en réponse à une offre d'emploi. Pareillement, pour essayer de rationaliser -et donc de sécuriser- une nécessaire sélection, on a commencé à généraliser les tests de personnalité, jusqu'à l'excès : il y aurait désormais 53'000 tests en usage dans notre monde ! Si un seul était fiable, il y en aurait sans doute beaucoup moins ! Puis apparurent les "assesment", qui peuvent durer plusieurs jours, baignant de stress et les émotions négatives de leurs victimes, sans que l'expérience vérifie leur réelle pertinence. Et depuis quelques temps, nos croyances dans les prétendues vertus de l'intelligence artificielle (très justement dénommée) catalysent et augmentent encore cette tendance rationaliste, sous forme d'illusion.
Les données sur lesquelles s'appuient ces outils pseudo-rationnels sont statistiques. Donc excluent les expériences exceptionnelles ou différentes comme l'expression de ce qu'on appelle les "zones de génie", les talents particuliers. Cette approche se fonde aussi sur un vocabulaire et une sémantique particulièrement rigides et réductrices, très étroites. Incapables par exemple de reconnaître l'authentique qualité ou l'originalité utile des loisirs ou des hobbies, qui pourtant sont essentielles pour bien comprendre la personnalité d'un candidat.

A quel point l’intelligence artificielle est-elle utilisée dans le recrutement ?

A ma connaissance, encore assez peu en réalité, malgré de nombreuses déclarations d'intentions. Il convient aussi de souligner que l'IA est encore balbutiante. En revanche, le "matching" est devenu quasi-systématique. On désigne par ce mot la recherche de la meilleure concordance possible entre les mots figurant sur le CV et ceux de la définition de poste ou de fonction. Une réalité que j'ai appris pendant les longues années où j'ai été chasseur de tête : les CV sont des tissus de mensonge, au moins par omission ! Qui en effet mentionne ses échecs, ses lacunes ou ses faiblesses sur son CV ? Et les définitions de fonction, très soignées, cherchant le maximum de sécurité par l'incessante inflation des qualités requises et des expériences absolument indispensables, constituent aussi des mensonges, par exagération et par omission ! Et on voudrait croire que parce que 2 mensonges se parlent, cela fait une vérité ?

Dans quels secteurs serait-il particulièrement intéressant de recourir à l’IA pour recruter de nouveaux salariés ?

Aucun. Toute entreprise, toute organisation est d'abord une communauté de personnes en interactions humaines. Puis productives, pour créer de nombreuses valeurs ajoutées à partager. Ce qu'on appelle un Bien Commun. Et non pas seulement un agrégat d'experts variés, principalement individualistes et exclusivement rationnels. L'intelligence relationnelle et émotionnelle est déterminante pour l'intégration et la collaboration efficace d'un nouvel employé, pour qu'il puisse apporter son utile contribution. L'IA, exclusivement logique, rationnelle et cognitive est incapable de ressentir une émotion ni d'évaluer les réelles aptitudes relationnelles ou managériales d'un "expert" identifié. 
J'ai quitté le monde merveilleux du recrutement lorsque le "matching" s'est généralisé et imposé, générant de très nombreux échecs d'intégration de bons candidats, recrutés pour de mauvaises raisons.
Pour effectuer un bon recrutement, il est bien plus judicieux de se référer à sa 1ère impression, à l'interaction émotionnelle lors d'une rencontre professionnelle et structurée, dans le monde réel, aussi exigeant que cela puisse être.

Le logiciel HireVue permet d’enregistrer un candidat pendant qu’il répond à des questions. Le logiciel analyse notamment le champ lexical du candidat. La société de recrutement peut alors choisir de laisser le système rejeter les candidats (sans avis « humain », ou de faire passer le candidat pour un entretien vidéo avec un recruteur réel. Le recrutement d'un candidat sur la base de l’IA est-il vraiment possible ? Y a-t-il une façon intelligente d’utiliser ces logiciels ?

Le visio-recrutement, autant que la visioconférence, démontre de plus en plus ses graves carences et ses limites. Nos interactions humaines sont chargées de signaux faibles, qu'on perçoit en dehors de notre contrôle conscient et rationnel. Il s'agit du langage corporel, émis et reçu par une partie non rationnelle de notre cerveau. C'est le body language, qui compte pour 80% de nos perceptions. Savez-vous qu'un cheval est capable de "comprendre" 160 expressions du visage humain ? Combien de ses signaux faibles assimilons-nous et interprétons-nous lors de chacune de nos rencontres réelles ? Probablement de centaines de milliers, en quelques secondes. Une forme d'essentielle intuition, qui réside dans le cerveau décisionnel, selon les travaux du psychologue Daniel Kahneman, prix Nobel de l'économie en 2002.
Particulièrement en cette période pénible, se fonder sur cette faculté supérieure que nous avons, dans toutes nos interactions humaines, et qu'on appelle le discernement. Ce qu'aucun robot logique n'aura jamais, quoiqu'on en rêve.

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