Femmes/hommes : les quotas instaurant l’égalité sont encore loin d’être appliqués dans les entreprises<!-- --> | Atlantico.fr
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Les quotas instaurant l’égalité entre les femmes et les hommes sont encore loin d’être appliqués dans les entreprises.
Les quotas instaurant l’égalité entre les femmes et les hommes sont encore loin d’être appliqués dans les entreprises.
©PATRICIA DE MELO MOREIRA / AFP

Atlantico Business

Les femmes partagent les conseils d’administration avec les hommes. A ce niveau, la loi sur les quotas est à peu près respectée. Mais dès qu'on descend dans les comités exécutifs, les femmes ne représentent que 22% des dirigeants et cadres supérieurs dans les entreprises du SBF 120. On est loin de l’égalité.

Jean-Marc Sylvestre

Jean-Marc Sylvestre

Jean-Marc Sylvestre a été en charge de l'information économique sur TF1 et LCI jusqu'en 2010 puis sur i>TÉLÉ.

Aujourd'hui éditorialiste sur Atlantico.fr, il présente également une émission sur la chaîne BFM Business.

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Sylvie Girbal

Sylvie Girbal

Sylvie Girbal est experte au sein de Gras Savoye Willis Towers Watson.

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Pour la troisième année consécutive, les entreprises de plus de plus de 50 salariés ont publié la note globale de leur index égalité Femmes/Hommes. Ça passe au niveau des conseils d’administration, mais pas au niveau des Comex. C’est à dire au niveau de la gouvernance puisque les femmes ne représentent que 22% des membres des Comités Exécutifs des entreprises du SBF120 au 4 mars 2021. Après l’augmentation soutenue constatée entre 2017 et 2019, ce résultat augmente peu (+1 point) par rapport à l’année dernière. Trois ans après sa mise en application, la féminisation des instances dirigeantes semble ralentir. 
Selon la dernière enquête menée par les équipes de Gras Savoye Willis Towers Watson sur les pratiques et tendances en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mise en place de quotas n’est donc pas une pratique encore majoritairement installée. 

Sylvie Girbal, experte au sein de Gras Savoye Willis Towers Watson, a répondu à nos questions.

Quelles sont les entreprises qui jouent le jeu ?

Sylvie Girbal : Les femmes ne représentent en moyenne que 22% des comités exécutifs des entreprises du SBF 120 alors que ces dernières représentent 39% de leurs effectifs totaux.

Par secteur d’activité, il est possible de ressortir deux grandes tendances :

D’une part, les secteurs qui ont, historiquement, plus de mal à attirer les femmes (automobile, énergie, industrie, construction, transports). Ainsi, dans ces secteurs la part des femmes dans l’effectif total est minoritaire (entre 24 et 37%), mais la part des femmes dans les Comités Exécutifs est en adéquation avec ce taux et varie entre 15 et 29%.

D’autre part, les secteurs qui ont une population majoritairement féminine (industrie pharmaceutique, secteurs financiers, hôtellerie-restauration, médias). Dans ces secteurs, les femmes représentent entre 48 et 60% de l’effectif total. Pourtant, elles ne représentent que de 17 à 34% des membres des Comités Exécutifs.

Quels indicateurs sont à la traîne ?

Sylvie Girbal : Le problème est double : il porte tant sur la féminisation des métiers genrés – à dominante masculine – que sur la progression de carrière, sur des postes de direction.

Les enseignements de nos analyses réalisées sur les Comités Exécutifs du SBF120 sont très proches de ceux observés en analysant les niveaux de cadres dirigeants (en-dessous du niveau Comité Exécutif). Le fameux plafond de verre persiste donc toujours.

Quelles sont les priorités des DRH pour améliorer cet index ?

Sylvie Girbal : La principale priorité que les DRH nous ont remonté portent sur la féminisation des instances dirigeantes. La seconde porte sur le développement de la mixité des métiers genrés – sur le fait d’attirer le genre sous représenté sur certaines fonctions. Et enfin leur 3ème priorité est de résorber les inégalités salariales.

Les entreprises prévoient-elles de maintenir leur budget dédié à l’égalité salariale malgré le contexte économique ?

Sylvie Girbal : Le cabinet Willis Towers Watson a réalisé en février 2021 une étude portant sur l’impact de la crise Covid sur les politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette étude, à laquelle 63 entreprises ont participé, montre que plus de 80% des entreprises ont maintenu en 2020 leur budget dédié à la résorption des écarts salariaux, et qu’elles seront près de 80% à le maintenir en 2021.

En ces jours consacrés au droit des femmes, comment aller plus loin pour cette  « grande cause nationale » ?

Sylvie Girbal : La mixité des instances dirigeantes, après une forte progression dans les années 2010, semble stagner. Le sujet des quotas ou contraintes législatives plus marquées peut faire sens afin de redonner de l’impulsion et de progresser encore sur la mixité des Comités exécutifs.

Mais bien sûr, le sujet de l’égalité professionnelle ne se limite pas aux dirigeants, ce que l’on attend aussi de cette mixité sur les niveaux les plus hauts, c’est l’effet cascade positif sur les femmes de manière générale dans l’entreprise. En donnant cette impulsion supplémentaire, cela amènera certainement les entreprises à revoir leurs modèles de gestion des carrières, d’augmentations salariales ou de recrutements.

Comment lutter durablement contre le plafond de verre ?

Sylvie Girbal : Un des leviers clé reposera sur la transformation de notre culture. Dans l’accompagnement des femmes sur ce qu’elles s’autorisent, tant en termes de métier que de niveau de responsabilité. Cela passera par la définition de nouveaux « rôles modèles » mais aussi par une redéfinition de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Les entreprises auront une part de responsabilité non négligeable dans ces actions, en accompagnant les femmes via des formations, des coachings, des programmes de monitoring, en s’assurant de la mixité des recrutements et des viviers de Talents internes.

Certaines entreprises prennent même le sujet dès sa racine en faisant intervenir des dirigeantes ou femmes à responsabilité dans des collèges et lycées pour présenter leurs métiers à dominante masculine, ce afin de favoriser la mixité des formations diplômantes… et donc à terme de leur vivier de recrutement.

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