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Najat Vallaud-Belkacem et François Hollande.
Najat Vallaud-Belkacem et François Hollande.
©Reuters

Au boulot !

Rapprocher l’école et l’entreprise : les bonnes idées que Najat Vallaud-Belkacem a oublié de prendre aux États-Unis

Najat Vallaud-Belkacem a présenté mercredi 2 décembre des mesures pour améliorer l'organisation des stages en entreprises de troisième. Elle compte aussi multiplier les partenariats avec des sociétés afin de renforcer les contacts entre jeunes et entreprises. Pourtant la France, comme l'Europe, court toujours après les Etats-Unis.

Xavier  Camby

Xavier Camby

Xavier Camby est l’auteur de 48 clés pour un management durable - Bien-être et performance, publié aux éditions Yves Briend Ed. Il dirige à Genève la société Essentiel Management qui intervient en Belgique, en France, au Québec et en Suisse. Il anime également le site Essentiel Management .

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Florence  Pinaud

Florence Pinaud

Journaliste freelance, notamment pour La Tribune Hebdo, Florence Pinaud suit et scrute le monde de l’entreprise depuis 15 ans. Elle est aussi auteur de documentaires chez Actes Sud Junior et son dernier livre emmène ses jeunes lecteurs « A l’école des espions ».

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Najat Vallaud-Belkacem a proposé de rapprocher les jeunes du monde de l'entreprise avec un certain nombre de mesures dont la généralisation de l'accompagnement lors des stages en entreprise de 3ème et leur échelonnement tout au long de l'année. Coup d'épée dans l'eau ou programme ambitieux ?

Florence Pinaud : A la base, vouloir développer ce lien est une très bonne idée parce que cela va obliger les entreprises à réfléchir à la façon dont elles doivent accueillir les jeunes. Et en réfléchissant à l'accueil de ces nouvelles générations, elles vont pouvoir travailler à l'accueil de nouvelles recrues. Donc de ce point de vue là, insister sur les stages en entreprise est une très bonne chose.

De même, l'idée de mettre en place des encadrants va dans le bon sens. Justement la nouvelle génération a besoin du face à face. Elle veut avoir un référent, un coach. C'est une génération qui a besoin d’être accompagnée dans ses premiers pas en entreprise et elle apprécie un manager qui lui fait des retours réguliers et précis.

Après le fait d'échelonner ces stages pour que les entreprises puissent accueillir plus de stagiaires tout au long de l'année, cela permet aux jeunes d’avoir accès au plus grand nombre de de stage possible. Cependant, il faut que les boites soient capables de leurfaire faire autre chose que des photocopies ou le café. Donc attention, l’accueil de stagiaires dans de bonnes conditions est un vrai boulot pour l'entreprise. Et elle y a tout intérêt car cela soigne son image et elle peut ainsi sentir cette nouvelle génération avec ses besoins, ses envies et ses idées novatrices.

Najat Vallaud-Belkacem a aussi proposé que des professions soient dorénavant accessibles sans diplôme. L'idée correspond à cette nouvelle génération qui apprend souvent plein de choses par Mooc sur internet. D'ailleurs la génération Z qui succède à la génération Y fait très peu confiance aux études pour avoir un emploi et pense que ce n'est pas avec des diplômes que l'on va réussir. En même temps, je ne serais par rassurée de passer entre les mains d'un coiffeur ou d’un chirurgien qui n’est pas diplômé…

En France, le monde de l'entreprise réussit-il bien intégrer les étudiants ainsi que les adolescents? Quel constat peut-on faire de la situation actuelle ?

Xavier Camby : Très heureusement, il existe en France de très nombreuses initiatives, originales, intelligentes, utiles et performantes pour tenter d'améliorer l'intégration des étudiants et des stagiaires dans le monde économique. Je veux parler de stages divers, du shadow training (un adolescent suit un employé ou un cadre pendant quelques jours), des visites d'entreprises ou d'organisations effectuées à l'âge adolescent, des formations en alternance, des juniors entreprises, de l'entrepreneuriat-étudiant, des années de césure pendant des cycles d'études longs, des fondations universitaires (comme celle exemplaire, de Rennes 1, qui fait un travail tout à fait exceptionnel)...

Tout cela existe ailleurs et me semble constituer, hélas, dans l'hexagone, des rustines plutôt qu'une réelle volonté sociale de transformation de notre monde. C'est là le principal problème : comparé aux autres pays développés, en Europe ou ailleurs, notre système soit-disant éducatif est une merveilleuse, parfaite et redoutable matrice pour créer des chômeurs !

Dédain des filières dites "manuelles", sur-valorisation de l'intelligence abstraite, seulement cognitive et spéculative (au détriment de toutes les autres formes d'intelligence, tellement plus utiles dans la vie de tous les jours), études bien trop longues, obligatoires et sans rien de concret, de vivant, d'opérationnel, d'utile ni de pragmatique... Tant que l'école républicaine demeurera transie et figée dans ses principes du 19ème siècle, sans autre ouverture que technologique et informatique, vierge effarouchée honnissant la performance collective mais valorisant l'hyper élitisme individuel (sans aucun plaisir ni aucune humanité), nous créerons des cohortes d'inadaptés économiques, des troupeaux fonctionnaires frustrés ou des hordes d'égocentrés despotiques, champions ineptes des espaces-vectoriels comme des plans en 3 parties.

Florence Pinaud : La plupart d’entre elles sont encore assez mal préparées à cet accueil. Mais tout dépend des entreprises. Une partie des sociétés sont démodées. Il faut être capable de mobiliser les jeunes, de les associer au processus de décision car ces derniers veulent comprendre à quel niveau ils sont ou pourront être. Il faut aussi être capable de les connaître et de les consulter parce qu’une partie des clients sont de la même génération, surtout en ce qui concerne la génération Y âgée de 21 à 37 ans. Au final tout dépend de la capacité des entreprises à évoluer en fonction des attentes des jeunes qui sont donc à la fois leurs clients et, potentiellement, leurs futurs salariés. Pour cela il faut en réalité étudier de près les attentes des jeunes.

A quoi aspirent-ils ? Ils souhaitent qu'on les traite en face à face. Ils sont habitués à avoir leurs parents en face et ne veulent pas être informés par une simple note de service sur leur bureau. Il faut aussi apprendre à leur confier des tâches puisqu'ils apprennent dans l'action. Ils ont besoin de pratiquer pour comprendre ce qu'on leur propose. Mais en même temps il faut leur faire des retours car ils veulent savoir pourquoi ce qu'ils ont fait est bon ou mauvais. Cette notion de retour est essentielle. Par ailleurs, ils reconnaissent leur(s) supérieur(s) non pas sur leur(s) titres mais sur leur(s) compétence(s). En somme aujourd'hui, un patron doit être un bon manager. Il ne suffit plus de dire : "Je suis un directeur et je dis qui fait quoi, point".

Cela signifie qu'ils sont plus exigeants envers leurs supérieurs ?

Florence Pinaud : Oui ils sont plus exigeants. Les moins de 35 ans ont très souvent été écoutés et entendus par leurs parents. Ils ne sont pas prêts à devenir des pions. Ils sont habitués à comprendre ce qui se passe autour d'eux parce qu'ils trouvent toutes les informations nécessaires sur internet. Par conséquent, lorsqu'ils sont en entreprise, ils veulent aussi être informés. Ils demandent : "Comment ça se passe ? Combien ça coûte ? Ça prend combien de temps ? Combien de personnes travaillent sur ce projet ?" Ils acceptent mal de faire sans avoir une vision large du processus. Pour eux, le fait de savoir est une source importante de motivation.

Sont-ils aussi en attente de plus d'éthique ?

Florence Pinaud : Je dirais qu'ils sont plus sensibles au social et à l’écologie l'environnemental. Les thèmes du handicap et de l'environnement marchent bien avec eux. C'est une génération qui a été mieux informée donc elle sait définir ce qui lui semble juste et injuste. La génération précédente avait moins de médias et de sources d’information pour comprendre le monde et les enjeux de l’entreprise. Elle y a été moins sensibilisée.

Aujourd’hui la génération Y est aussi appelée les "Milléniaux. Et cette génération est en train de faire changer le monde du travail. Pour eux, l'entreprise est un projet, une expérience de vie. Ce n'est pas seulement une machine à faire tourner sur le long terme. Les Y peuvent monter un concept et le revendre trois ans après. Ils sont plus individualistes mais aussi plus collaboratifs, ce qui n'est pas paradoxal. Ils démarrent des projets à plusieurs. La hiérarchie n'est pas une finalité. Ce n'est pas important dans leurs référentiels. S'ils ont un titre en plus mais sans augmentation, alors ils ne voient pas l'intérêt.

A leur contact, les entreprises commencent à assouplir leur hiérarchie avec des équipes plus petites et des groupes-projet. Ils font des réunions rapides et très régulières pour un projet alors qu'avant on se voyait une fois tous les trois mois pour faire le point. Avec internet, on a l'habitude d’échanger instantanément  donc se voir tous les trois mois n'a aucun sens pour cette nouvelle génération. Elle n’est plus du tout dans le même timing que ses aînés.

En conclusion, l'entreprise paternaliste ne convient pas aux nouvells générations car elle attend des jeunes complètement souples et prêts à se modeler aux attentes administratives. Tout cela ne fonctionne plus. Pour être productive et innovante l'entreprise doit être réactive. Cette génération Y fait aussi partie de ses clients et de ses interlocuteurs, elle doit s’adapter à leurs besoins de réactivité. Les découvertes sont de plus en plus fréquentes aujourd'hui. On ne peut plus faire la même chose de la même manière sans se demander comment évoluer pour produire mieux, plus propre, plus vite et moins cher. Les jeunes s'intéressent beaucoup à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et aux projets liés à l'environnement.

Aujourd’hui, cette génération arrive à la maturité professionnelle et les entreprises sont en train de s’y adapter. En 2010 lors de la rédaction du livre « Manager la génération Y » paru chez Dunod, je rencontrais des managers qui s’arrachaient les cheveux. Ils ne savaient pas comment faire avec cette nouvelle génération qui débarquait sur le marché du travail. Je les entendais dire : "On voit des jeunes qui ne veulent pas bosser. Ils remettent tout en question et ne sont jamais d'accord." Et j'avais envie de leur répondre que c'était leurs enfants et que c'était eux qui les avaient élevés : "Vous en avez fait des petits dieux lorsqu'ils étaient à la maison et vous voulez en faire des pions maintenant qu'ils sont en entreprise… Il ne faut pas rêver !" Et puis c'est une vieille ritournelle. Toute génération râle contre celle d'après. Mais depuis 2010 les entreprises ont progressé et les règles ont peu à peu évolué.

Quelles seraient les solutions pour que la situation s'améliore vraiment ou en tout cas continuer à s'améliorer ?

Florence Pinaud : L'exemple qui marche c'est le "reverse mentoring". Ce concept fait référence à un processus que certaines boites ont commencé à mettre en place. Il s'agit, pour les entreprises, de demander aux jeunes recrues de concevoir et d’animer  des formations au Net et aux réseaux sociaux pour leurs managers de 50 ans. L'avantage c'est que les jeunes se sentent valorisés. Les vieux briscards qui en avaient marre de rien comprendre à cet univers numérique 2.0 découvrent ainsi ce terrain qui est devenu très important aussi pour l’entreprise. Tout le monde est gagnant. Le "reverse mentoring" est arrivé petit à petit en France et en Europe en provenance des Etats Unis. Depuis deux trois ans, il a convaincu Danone, Orange, IBM, même la SNCF en a fait. Lors de la réédition de mon livre sur le management de la génération Y (ici), une des entreprise récemment convertie et acceptant de témoigner était Cofély Services (la filiale efficacité énergétique et production énergie renouvelable de GDF Suez). Cette initiative avait très bien fonctionné pour eux, à tel point que la première avait été reproduite à plusieurs reprises dans le groupe.

Une autre solution efficace est le management par projet. L'idée est de mettre fin aux processus longs et complexes basés uniquement sur les compétences transversales avec des circuits à reproduire à chaque fois (achat, comptabilité, production…). Maintenant l'objectif est de dire : 'On a va faire ça, de quoi a-t-on besoin? De qui a-t-on besoin? Et une fois que l'on a la réponse on réunit les gens en équipe projet. Cette idée a germé aux Etats-Unis, dans la Silicon Valley bien entendu. Les nombreuses start-up comme Google ont insufflé le mouvement car elles ont été fondées par des quadra, qui ont du embaucher  des jeunes de cette génération Y. En conséquence, toutes ces boites innovantes sont modelées en fonction des attentes de cette nouvelle génération. Et cela a donné des boites où l'environnement de travail est agréable, où l'on peut faire garder les enfants dans l'entreprise pour ne pas perdre du temps à passer par la case "crèche"… On fait simplement le maximum pour que les gens puissent bien bosser. En Europe, ce n'était pas la question. L'idée était de dire que les gens qui avaient un boulot devaient déjà être contents d'en avoir un. Mais aujourd'hui les entreprises doivent s'adapter au fait que cette nouvelle génération a moins confiance dans l’entreprise après avoir vu les vagues de plans sociaux des années 2000, elle est réaliste et mieux informée. Depuis les années 2000, les start-up du secteur numérique se sont lancé dans ces adaptations comme venteprivee.com. D’autres les ont suivies tel Michel et Augustin qui commercialise des biscuit et des laits à boire en faisant le buzz sur le Net et en associant ses équipes à toutes ses actions.

Enfin, troisième solution, il y a les boites qui développent le concept de manager-coach. La nouvelle génération a besoin que son job ait du sens. C'est un plus aussi pour l'entreprise car cela l'oblige à se poser la question de ce qu'elle fait vraiment et à interroger l’aspect éthique de son activité. Un coach c'est aussi celui qui va accompagner le jeune et accepter de l'écouter et de répondre à ses questions. Cela va dans le sens de la transparence pour des jeunes qui veulent être au courant de ce qui se passe dans leur société. Mais ce n'est pas simple de faire de la transparence tout en gardant le contrôle du discours sur l’entreprise. En même temps avec internet, les entreprises sont obligées d'accepter la transparence. Airbnb ou Blablacar sont symboliques de cette nouvelle forme de management qui marche mieux avec les nouvelles générations. Cela montre que l'on n'a pas besoin de passer par les grands groupes pour réussir. Cette idée marche très bien avec les Y. Je me rappelle d'une start-up qui avait mis en place un tableau sur lequel chacun mettait une couleur en fonction de son humeur et de la thématique de sa journée. Par exemple, si la personne n'était pas au mieux elle traçait un trait de couleur gris. Par contre si la journée d'un autre s'était bien passée, il en mettait un jaune. Cette méthode de management commence tout doucement à se mettre en place en France dans des domaines bien spécifiques encore tels que l'informatique. Saint Gobain avait aussi déjà pas mal bossé sur le sujet en 2010, ils sont en avance et ont sensibilisé très tôt leurs cadres aux attentes de la génération Y.

Xavier Camby : Une révolution est engagée. Silencieuse mais conséquente et globale.

Depuis les années 80, les entreprises n'ont cessé de renforcer le contrôle et l'instrumentalisation des travaux de leurs collaborateurs, le parcellisant à outrance, renforçant chaque année la pression à court terme (les fameux objectifs individuels, faussement s.m.a.r.t.). Parallèlement, elles ont aussi prouvé à leurs plus fidèles employés qu'ils n'étaient pour elles que des variables d'ajustements économiques et financiers, corvéables et servables à merci, puis jetables, en fait, dès le moindre frémissement du marché ou du cour de l'action. "Il y a 10 ans que vous donnez le meilleur de vous-même par votre travail. Merci. Mais à cause de la Chine ou pour continuer de servir un bon dividende à notre actionnaire (+15%), on va vous licencier. Vous avez juste 55 ans, vous retrouverez facilement. Bonne chance."

En fait, le pire message envoyé par des générations de managers incapables a été : "nous faisons des erreurs, nous prenons de mauvaises décisions, nous les dirigeants. Mais c'est vous, chers subordonnés contractuels, qui allez en payer le prix !"

Ce message est hélas universel et dépasse largement les frontières évanescentes de l'hexagone. Originaire des USA, premier bacille pathogène de cette dégénérescence managériale et économique, ce phénomène est devenu mondial avec une conséquence des plus simples : aucun "jeune", réputé Y ou déjà catalogué Z, n'envisage désormais de s'insérer dans une logique aussi parfaitement mortifère.

Et c'est notre grande chance, le meilleur indicateur positif pour notre avenir social, économique et financier !

Le modèle d'entreprise est-il adapté aux nouvelles générations ? à leurs désirs et attentes ?

Xavier Camby : Ne vaudrait-il pas mieux inverser la question ? Un modèle vicié ne se corrige jamais lui-même de l'intérieur : nos "nouvelles générations" ont déjà entrepris de changer et d'adapter à leur volonté ce vieux modèle désuet et éreinté, sans accepter d'y contribuer autrement que provisoirement, le temps d'apprendre un peu et d'épargner autant.

Je rencontre régulièrement des propagandistes attardés de l'ancienne économie : ils s'arrachent ce qui leur reste de cheveux face à l'attitude des meilleurs talents qu'ils voudraient s'inféoder. Rien n'y fait : ces impertinents préfèrent créer leur propre activité, faire un tour du monde en bateau, s'occuper en itinérance de leurs enfants pendant 6 mois, de la Scandinavie au Mexique, puis revenir inventer un de ces métiers du futur qui n'existe pas encore... Qu'est qui a changé ?

Laissez-moi vous donner un simple exemple : le fils d'une de mes associées, dès l'âge de 20 ans, a créé sa première société, tout en poursuivant ses études dans une business school (de Singapour à Genève en passant par Lille). Il la met en vente avant ses 21 ans, pour créer une autre entreprise. Si je lui propose un stage -en or, dans un grand groupe mondial, puissant accélérateur de carrière- il va gentiment préférer -bien légitiment- créer sa nouvelle et propre start-up, afin de vivre ses propres aventures, avec ses amis et des collègues à sa ressemblance.

Ainsi donc, les excès d'un système moribond -même s'il l'ignore encore- a créé son antidote : des générations montantes d'Y ou de Z (puis de A, B, C ou prochainement D ?) ont acquis une profonde sagesse : self-entrepreneurs, ils savent qu'ils exerceront de nombreux métiers au cour de leur vie, successivement ou concomitamment, ayant comme unique objectif la création permanente d'une réelle valeur ajoutée. D'abord humaine, sociale, économique et puis enfin, enfin seulement, financière !

Je me réjouis sans cesse de les voir poindre et arriver, ces nombreux entrepreneurs d'eux-mêmes, sans phantasmes ni croyances dogmatiques, plein de bon sens et d'audace, plein d'inventions et d'agilité : ils sont l'avenir et sont déjà en train de changer notre monde.

L'Allemagne, d'autres pays en Europe, dans le monde, font-ils mieux dans l'intégration des jeunes ?

Xavier Camby : L'Allemagne comme la Suisse ou l'Autriche favorisent l'apprentissage et la formation itérative, plutôt que le "beau" diplôme initial, comme en France. Ainsi, beaucoup d'ingénieurs le deviennent, dans ces pays, à 35 ans au lieu de 23, ayant validés leurs acquis réels par une expérience professionnelle (même en ateliers) probante autant que concrète !

Florence Pinaud : Il faut dire que les Etats-Unis sont à la pointe parce que c'est là-bas que sont développées des start-up de jeunes quadras devenus des géants de l’informatique. Et qu’ils ont créé des sociétés moins formatée et avec plus d'autonomie. Cette vague de jeunes entrepreneurs technologiques cassant les codes de leurs aînés et développant avec peu de moyens de grandes idées a donné des boites où il fallait inventer des moyens de dynamisation et de relations plus informelles avec une plus grande inventivité. Cette créativité est très motivante et c'est ce qui motive a nouvelle génératio

L'idée est que l'on peut trouver mieux. On ne va pas reproduire sans fin des processus datés. Après je pense qu'il n'y a pas beaucoup mieux que la France en Europe. On a tous à peu près les mêmes problèmes avec nos boites. Les pays latins comme les pays nordiques disposent d’un tissu d’entreprise où la hiérarchie pyramidale et rigide reste le modèle dominant. Et ce modèle est mal adapté aux nouvelles générations. Aujourd’hui, les jeunes savent que l’ont peut réussir sans forcément reproduire le parcours de ses parents. Le modèle des enfants de dirigeants qui prennent la place de leurs parents sans en avoir forcément les compétences est remis en cause par les attentes de cette génération Y. On ne peut plus diriger seulement parce qu’on a fait Saint Cyr. Il faut vraiment mettre les mains dans le cambouis pour montrer qu'on est bon et le prouver. Alors en Europe, les boites commencent à évoluer car elles ont pris conscience du phénomène. Dans le monde, les Etats-Unis et le Canada sont les précurseurs sur les nouvelles formes de management adaptées aux changements de société, mais en Europe comme en France, nous sommes un peu à la traîne.

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