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Les Etats-Unis ont mis en place un système de bonus sur les cotisations chômage pour les employeurs qui recrutent.
Les Etats-Unis ont mis en place un système de bonus sur les cotisations chômage pour les employeurs qui recrutent.
©Reuters

Pollueur-payeur

Et si l'on récompensait les patrons qui embauchent par un bonus/malus sur les cotisations chômages ?

Les Etats-Unis modulent les cotisations des entreprises à l'Assurance chômage en fonction de leur politique de relations humaines. Celles qui ont un turn-over important sont donc pénalisées. Un tel système peut-il être mis en place en France ?

Denis Fougère

Denis Fougère

Denis Fougère est directeur de recherche CNRS au Crest (Centre de recherche en économie et statistique). Il est spécialisé en économie du travail et microéconométrie.

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Atlantico : Certains pays ont mis en place un principe de bonus/malus sur les cotisations chômage des employeurs. Comment fonctionne ce système ?

Denis Fougère : Le mécanisme est sur le principe assez simple. En France, les employeurs versent des cotisations à l'assurance chômage sur la base d'un taux calculé en fonction de leur masse salariale. C'est le même taux pour toutes les entreprises. Aux Etats-Unis, le taux est modulé en fonction du nombre de licenciements que l'entreprise a réalisé au cours des 3 ou 5 dernières années. Car calculer la moyenne sur 5 ans minimise les chocs ponctuels auxquels l'entreprise peut-être soumise. Si elle licencie 500 personnes sur un an, mais qu'on le divise par 5, cela fait 100 licenciements. Ce mécanisme permet de lisser les chocs qui peuvent survenir indépendamment de son fait. Par contre, des entreprises qui n'hésiteraient pas à licencier de manière très régulière (200 personnes chaque année, par exemple) sont plus pénalisées.

Dans son principe, ce système module donc les cotisations employeurs à l'assurance chômage en fonction du nombre de séparations moyen de l'entreprise. Ce système pénalise les entreprises dont la gestion de la main d'oeuvre est basé sur un turn-over rapide, qui licencient au moindre problème pour réembaucher peu après. Le coût de ce turnover est donc supporté par la collectivité. C'est donc le principe du pollueur-payeur : une entreprise qui pollue est soumise à des taxes plus élevée que les autres. Ce n'est pas le principe du gendarme, c'est le principe de l'incitation monétaire. L'entreprise doit mesurer les coûts et bénéfices de son action. Si le coût est plus élevé, il fait attention à son comportement.

Ce système est né il y a 80 ans aux Etats-Unis, il a été généralisé et fonctionne. En plus, il n'est pas difficile à mettre en œuvre, dans la mesure où toutes les données sont centralisées par les agences qui gèrent le chômage.

Ce malus est-il incitatif au point d'empêcher une entreprise de licencier des salariés par dizaine, ce qui crée une économie importante ?

Il est substantiel, mais il y a un plafond. Si une entreprise est obligée de procéder à un plan de licenciement massif, on ne va pas l'étouffer par autant ! Il y a donc un plafond qui protège les grandes entreprises. Par contre, le taux est dissuasif et peut varier du simple au double.

Par ailleurs, il ne s'agit pas d'une somme qui est versée en une seule fois, mais sur toute la durée de l'indemnisation du salarié licencié. Les périodes d'indemnisation du chômage sont aux Etats-Unis plus courtes qu'en France, de 30 à 52 semaines. Si on appliquait ce système ici, le coût serait donc bien plus important pour les entreprises. Mais attention, même aux Etats-Unis, la collectivité participe aussi à l'indemnisation des chômeurs !

Il y a aussi un plancher, pour les petites entreprises ou les artisans. Un certain nombre de professions sont quasiment exonérées de ce système, car elles n'emploient pas assez de personne. On voit bien les difficultés pour un artisan qui embaucherait une personne qui ne conviendrait pas. Alors que dans une grande entreprise, le nouvel arrivant peut être pris en main par un dispositif de ressources humaines.

Le but est d'inciter les entreprises à faire bénéficier leurs salariés les plus précaires de la formation professionnelle, alors qu'elles ont tendance à la proposer à leurs salariés les mieux insérés. Un système comme le bonus-malus oblige donc les entreprises à repenser leur politique de formation : dans ce système, elle a plus intérêt à qualifier ses employés plutôt qu'à payer pour leur mise à pieds. Cela lui permet en plus de monter en gamme. L'articulation d'un système comme cela avec la réforme tant attendue de la réforme professionnelle en France – un vrai serpent de mer – serait bénéfique et inciterait les entreprises, plutôt qu'à externaliser les coûts, à les internaliser. Les entreprises doivent se lancer sur des segments de marché plus innovants, et pour cela elles ont besoin de main-d'oeuvre plus formée.

Il y a en outre des entreprises qui licencient très peu et offrent de vraies carrières et formations à leurs employés. Elles doivent être encouragées.

Les Etats-Unis ont un marché du travail différent du notre, sans les CDD par exemple, ce qui fait que les « fins de contrat » n'existent pas et qu'une séparation avec un salarié passe par un licenciement. La présence de CDD en France n'empêche-t-elle pas l'application d'un tel système, dans la mesure où les entreprises pourraient le contourner ?

Clairement, la réforme du marché du travail en France ne peut se faire morceau par morceau. On ne peut pas remplacer un millefeuille par un autre millefeuille. La réforme ne peut donc être que globale. Il est évident qu'en France, il faut réformer de manière articulée et intelligente le marché du travail.

Nous devons réflechir à la question du dualisme du marché du travail. On sait bien que les entreprises ne vont pas du jour au lendemain embaucher des gens à vie, mais la précarisation légale, créée par le CDD, a créé un cercle vicieux. Souvent les jeunes enchainent CDD sur CDD. Le nombre d'embauches sur CDD est allé croissant sur ces vingt dernières années.

Les trois réformes vont donc de paire : une réforme de l'indemnisation du chômage (doit-on revenir à la dégressivité des allocations?) ; une mise en place du contrat unique ; une réforme du système de cotisation à l'assurance chômage, dont nous venons de parler.

Mais le coût politique d'une réforme globale est plus fort que celui de la mise en place d'emplois jeunes ou d'emplois d'avenir.

Propos recueillis par Morgan Bourven

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