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Le présentateur de Koh-lanta, Denis Brogniart, en mai 2004, lors de la seconde édition du raid Réunion d'aventure pour une traversée d'une semaine de l'île.
Le présentateur de Koh-lanta, Denis Brogniart, en mai 2004, lors de la seconde édition du raid Réunion d'aventure pour une traversée d'une semaine de l'île.
©RICHARD BOUHET / AFP

Marché du travail

On achève bien les candidats : sommes-nous entrés dans l'ère du recrutement mis en scène comme dans un jeu télévisé ?

De plus en plus d’entreprises anglo-saxonnes mettent en place des processus de recrutement avec des systèmes d’exclusion progressive des candidats forcés de se rencontrer, voire même de s’affronter en direct : une situation qui n’est pas sans rappeler les jeux de télé-réalité. Faut-il s’inquiéter de cette dérive vers un système de sélection théâtralisé, le tout dans une fausse atmosphère de divertissement ?

Olivia Phelip

Olivia Phélip

Olivia Phélip est rédactrice en chef de Viabooks.fr et coach professionnel. 

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Recherche emploi désespérément

Le scénario commence toujours de la même manière. Une personne  répond à une annonce d’emploi sur Internet, le plus souvent postée par une entreprise au pedigree célèbre. L’annonce présente une longue description des exigences concernant le poste, qui  pourrait décourager le plus aguerri des aventuriers. Pour un simple junior programme, on a l’impression qu’ il faudrait déjà avoir obtenu un prix Nobel pour postuler. L’impétrant se voit dans l’obligation de répondre en ligne à une demande exhaustive de renseignements.

L’inexorable passage des tests de logique

Puis, s’il lui est fait l’extrême honneur d’être présélectionné, le candidat sera invité dans un deuxième temps à répondre à de nombreux tests en ligne, destinés à évaluer ses potentiels, sa logique et ses réflexes comportementaux, à réaliser dans un temps chronométré.Big Brother is counting you. Dès que vous avez cliqué sur le lien, il faut répondre sans s’arrêter, sous peine d’être  éliminé. Ces tests souvent arbitraires et sortis de tout contexte, ressemblent à un simulacre de profiling scientifique, dans lequel un amateur aurait fait une sélection de quelques questions classiques avec d’autres inventées par lui-même. De plus, rien ne garantit la fiabilité de l’interprétation. Au contraire, il semble même que l’analyse des réponses soient automatisée, gérée par des robots numériques. Veut-on recruter le roi des mots fléchés et du Rubiscube ? Ou un être humain qui va travailler? Jusque-là même si le processus est fastidieux il ne montre pas encore son vrai visage.

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Être dans la short list, le Saint Graal du recrutement nouvelle vague

Prochaine étape : il est souvent proposé au candidat qui passerait avec succès celle des tests, un entretien en vidéo-conférence :  interrogatoire précis, systématique durant une heure environ. A ce stade, le prétendant pourrait imaginer qu’il a suffisamment donné d’informations le concernant pour être jugé. Que nenni ! Ceci n'est que le début. Le but est de faire partie de la « short-list », c’est à dire celle qui contient les candidats jugés crédibles.
Si tel est le cas, l'aspirant sera invité à participer à la finale. A ses côtés, une dizaine de personnes seront encore en lice, sur quelques centaines, voire des milliers de candidatures. Être « short-listé » relève donc déjà de l’exploit. Dans les jeux télévisés, le candidat arrivé à ce stade gagnerait déjà un cadeau. Dans ce cas, il n’y aura pas de lot de consolation. Rien à gagner en cours de route. Car les étapes précédentes ne sont que les phases initiales, avant la grande épreuve de recrutement en scène. Une seule place, une chance sur dix finalement de réussir. C’est ici que le véritable jeu commence. Un jeu aux règles de plus en plus opaques, qui sous prétexte de faire ressortir un choix indubitable, n’hésite pas à recourir à des méthodes qui nous semblent aussi inutiles que contestables.

Méthode télé-réalité : quand l’exclusion progressive devient le principe du recrutement

Le principe tourne autour d’une idée simple : l’exclusion programmée et théâtralisée aux yeux de tous. Dans sa version légère, cela s’appelle le jeu des chaises musicales. A chaque fin de séquence, une chaise est supprimée et celui qui se retrouve sans place est éliminé. Dans sa version plus acide, ce jeu a été transposé au monde de l’entreprise par Denys Granier-Deferre dans son film Que les gros salaires lèvent le doigt ! (1982), dans lequel un patron soumettait ses cadres à différentes épreuves pendant un week-end apparemment anodin, afin de déterminer ceux qui allaient être licenciés. Dans la version des recrutements  2022, le jeu évolue à peine : conviés dans un lieu clos, parfois à la campagne loin de tout, pour une durée qui peut durer deux jours, les prétendants doivent sympathiser, prendre leur repas ensemble, sous les yeux attentifs de leurs « juges ». Chacun sait que les autres sont ses concurrents, mais doit feindre un chaleureux et confraternel échange, tout en réussissant habilement à se mettre en avant. Pendant ces un ou deux jours, les épreuves individuelles se succèdent avec les moments de partage entre concurrents.

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Des prestations de travail sous le prétexte de tester les candidats

Pendant les épreuves, les candidats planchent sur des cas pratiques ou sont invités à présenter leurs suggestions pour améliorer tel ou tel développement de l’entreprise. Formidable : sous le prétexte encore de valider les compétences de ses candidats, l’entreprise s’offre à bon compte un magnifique brain storming, au pire un test de consommateur à l’œil ! Car tout cela ne sera suivi d’aucun dédommagement. Dans les cas les plus indélicats, en milieu de journée, une partie des concurrents sera sommée de quitter les lieux au vu et au su de tous. Épuisés par les épreuves, déçus de ne pas avoir été choisis, les éliminés devront saluer en souriant leurs congénères, en remerciant leurs juges et les « autres ». Ce spectacle ressemble au simulacre d’une émission de télé-réalité où celui qui quitte un radio crochet doit remercier tous ceux qui lui ont permis de tenter sa chance. Les derniers partiront sans savoir qui sera choisi. Ce n’est que le lendemain ou quelques jours plus tard, que le candidat saura s’il est retenu. S'il ne l'est pas, rien ne lui sera dit sur sa prestation. Il ne pourra donc même pas bénéficier d’un retour critique constructif.

Les « juges », bien souvent amateurs du recrutement

Faut-il se résoudre à calquer les processus de recrutement sur les émissions qui font florès à la télévision ? Faut-il banaliser ces mises en scène qui demandent à ceux qui recherchent un emploi à se prêter à ces éliminations cruelles, qui plus est avec le sourire ? Sans oublier que ceux qui sont les juges de cette mascarade sont rarement des professionnels du recrutement, mais des congénères à peine plus âgés que les candidats eux-mêmes. Avec leurs faux airs d’animateurs de camps de vacances, ces membres de grandes entreprises appliquent avec une particulière implication, la tâche du choix irrévocable, selon des critères dont ils ignorent eux-mêmes le bien-fondé. Dans un contexte social difficile, et un marché de l’emploi si tendu, ces procédures nous semblent particulièrement peu appropriées.

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Des procédures cruelles et inutiles

Tout d’abord, elles inventent des règles abusives et peu respectueuses du candidat. Nous connaissons même un cas où un jeune a été contraint de dresser le portrait de son concurrent et de lister ses points négatifs. Et vice-versa. Jusqu’où ira-t-on dans le sens  de ces exercices pour le moins pervers ?

Ensuite, ces procédures sont inutiles et inefficaces. Elles représentent plutôt l’incapacité d’une entreprise à assumer ses choix. Elles poussent à privilégier une voie minimale, dépourvue de mise en perspective (les jeunes recruteurs sont toujours en groupe afin de diluer la responsabilité de chacun).
De plus, elles sont dangereuses, car elles occultent toute dimension émotionnelle. Elles favorisent les candidats à l’aise avec la compétition sans scrupule. A l'extrême, on pourrait presque dire que le candidat idéal serait un psychopathe manipulateur : il performerait dans les tests, brillerait lors des épreuves de groupe et dirait ce que le jury souhaiterait entendre. Mais serait-il après l’employé idéal ? Cela est une autre question. Et dans le programme, elle n’est même pas envisagée.

Le recrutement n’est pas un but en soi, il est le début d’une histoire

On a l’impression que ces compétitions de recrutement créent un système en soi qui finit par faire oublier qu’après le recrutement, il y a la « vraie vie ». Que sélectionner un candidat est le début d’une histoire. L’entreprise sera-t-elle vraiment gagnante si ce choix s’est fondé sur des critères aussi absurdes ? En pensant minimiser les risques, l’entreprise ne risque-t-elle pas plutôt de s’en fabriquer un encore plus grand, en niant toute interaction humaine?   Il est important de rappeler que  dans tout recrutement, il existe  un pari, une incertitude. Le nier reviendrait à passer à côté des enjeux. Plus le choix devient collectif, plus il nivelle les critères de recherche. Sans compter que ces procédures donnent  un message immédiat très négatif sur les valeurs  de l’entreprise. Sans parler, bien sûr de leur dimension particulièrement peu éthique.

Nous rencontrons en coaching des personnes dévastées par ces épreuves à répétition, qui imposent des arbitraires sans limite et sans raison. Ne serait-il pas temps d'imaginer que la réussite dans une entreprise se fait avec et non contre les autres ? Ne serait-il pas souhaitable qu'en respect des règles sociales et environnementales, un cadre général pose des limites aux procédures de recrutement abusives? Et que la loi, s’il le faut, mette un terme à cette nouvelle mode du « Souriez, vous êtes viré ».

Olivia Phélip

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