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Les marques doivent respecter 
la promesse de leur présence 
sur les réseaux sociaux
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Réseaux sociaux, boulot, dodo

Les marques doivent respecter la promesse de leur présence sur les réseaux sociaux

Dans son ouvrage, "Réseaux sociaux numériques d'entreprise", l'entrepreneur Ziryeb Marouf analyse l'utilité, les limites et les risques d'un réseau social numérique entre collaborateurs dans le monde de l'entreprise. Atlantico vous en fait partager les meilleures feuilles. Troisième et dernier épisode.

Ziryeb Marouf

Ziryeb Marouf

Ziryeb Marouf est entrepreneur. Diplômé de l'ESSEC et de Télécom ParisTech, il a fondé l'Observatoire des réseaux sociaux d'entreprises. Il est actuellement responsable RH 2.0  pour France Télécom Orange. Il est l'auteur de Réseaux Sociaux Numériques d'Entreprise : Etat des Lieux et Raisons d'Agir (Harmattan, 2011).

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Dans cette partie, nous partirons du postulat que l’entreprise a décidé d’occuper le terrain des médias sociaux en s’organisant intelligemment comme décrit précédemment. L’entreprise peut ainsi « briller » sur les réseaux sociaux en mettant en avant ses valeurs. L’entreprise peut également se défendre plus efficacement lorsque cela est nécessaire, notamment en anticipant les polémiques incontrôlables grâce à une attention particulière aux signaux faibles précurseurs. Finalement, l’ensemble des internautes qui suivront la marque sur les médias sociaux auront le sentiment d’être en présence d’une marque moderne, réactive, responsable et surtout transparente, cette dernière qualité étant vraisemblablement la plus appréciée. Ces internautes se transformeront en « fans » ou « followers ». La démarche de fidélisation et d’élargissement de prospects aura réussi ! Or derrière la marque, il y a la marque employeur, et ces valeurs de modernité, de réactivité, de responsabilité et de transparente pèseront de tous leurs poids en matière d’attractivité. Cet enjeu, nous allons le voir, est de taille pour repérer, séduire, attirer, recruter, gagner la guerre des talents.

Le grand leurre consisterait à penser que cette guerre se gagne à la signature d’un contrat de travail alors même que le vrai défi réside dans la fidélisation de ces talents ! L’entreprise saura-t-elle générer et maintenir tout l’écosystème adéquat pour favoriser l’attachement de ses collaborateurs à leur environnement de travail ? Imaginons par exemple qu’une entreprise recrute un collaborateur par le biais des médias sociaux via une approche directe et que quand le collaborateur arrive dans l’entreprise, il découvre qu’il n’y a pas d’outils numériques performants, modernes. Il risque probablement de quitter l’entreprise avant la fin de sa période d’essai.

La question centrale pourrait être « quelle est la promesse de la marque employeur présente sur les réseaux sociaux ? ». En effet, il convient de se demander si une présence efficace sur les médias sociaux garantit une culture d’entreprise en phase. Autre interrogation majeure : saura-t-on par ce biais fidéliser les talents, les « générations Y » au-delà de la période d’essai ? En effet un jeune talent séduit et recruté sur Viadeo ou LinkedIn par le RH s’attend à retrouver un environnement de travail en phase avec le mode de fonctionnement de Facebook, Twitter et autres médias sociaux. Cette jeune recrue risque fort d’être déçue, voire même d’avoir le sentiment d’avoir été bernée par une forme de « publicité mensongère » de la marque employeur… Il faut alors se demander si ces « déçus » seront des leaders d’opinion sur les mêmes médias qui ont permis de les recruter. En effet, s’ils ont été repérés par l’entreprise sur les médias sociaux, c’est qu’ils y sont visibles. Nous pouvons donc supposer qu’ils bénéficient d’une forme de leadership et d’influence sur ces espaces. Il s’agit donc de se demander quelles peuvent être les conséquences d’une fausse promesse de la marque employeur présente sur les réseaux sociaux.

Le terme de guerre des talents peut sembler un peu fort. Néanmoins lorsque l’on analyse la pyramide des âges en France et en Europe, nous ne pouvons ignorer les grandes difficultés que les entreprises auront à recruter eu égard au vieillissement de la population et ce malgré l’allongement prévisionnel de l’âge de départ en retraite. Cela accentuera encore plus l’urgence de repenser la place des seniors en entreprise et leur relation avec les nouveaux entrants. Pour prendre conscience du caractère critique de cette problématique, il est bon de savoir que chez l’un des grands leaders français de l’énergie, 50 % des ingénieurs quitteront l’entreprise dans les dix prochaines années.

Réseaux sociaux numériques d'entreprise(Harmattan, 2011) par Ziryeb Marouf.

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