Inégalités salariales hommes-femmes : pourquoi la confiance en soi et l'instinct de revendication les expliquent beaucoup plus que les discriminations

Atlantico : La suffisance et les fortes prétentions financières expliqueraient la tendance masculine à s'orienter vers les métiers de la finance et à exiger les meilleurs salaires. Ces caractéristiques sont-elles uniquement propre aux hommes ?

Jean-François Amadieu : Ce qui est certain c'est que, par socialisation, la confiance en soi et la volonté ainsi que la conviction de mériter des salaires élevés sont des différences essentielles entre hommes et femmes. Ces différences sociologiques proviennent de la manière dont sont éduqués les filles et les garçons. Ce phénomène est d'ailleurs bien connu en France, une étude de l'Insee, montre ainsi que les femmes sont naturellement plus satisfaites de leur salaire que les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Un autre sondage que nous avions commandé en 2003 à la Sofres pointait par ailleurs que les femmes réclament moins d'augmentation de salaire ou de promotion que leurs homologues masculins, parce qu'elles sont moins demandeuses d'une part mais aussi par crainte de ne pas les obtenir.

Abdel Aïssou : Ces caractéristiques ne sont absolument pas uniquement propres aux hommes. Je trouve d'ailleurs que cette étude peut introduire des biais car elle renforce selon moi les stéréotypes pesant sur les femmes. Tout d'abord, les différences de tempéraments décrites se rattachent à des éléments sexués. Cela renvoie à l'idée selon laquelle certains attributs psychologiques des femmes les placent en position d'infériorité par rapport aux hommes. Ce discours était très en vogue au 19ème siècle. Heureusement, les choses ont changé depuis. Regardez les parcours scolaires par exemple. Les femmes sont ainsi à 86 % diplômées du second degré, contre 80 % chez les hommes. De même une étude récente de l'Education nationale en 2012 montre également une évolution progressive de la représentation de la place de la femme dans la société avec, à la clé, un meilleur accès aux filières scientifiques. Depuis 2009, les jeunes femmes sont ainsi deux fois plus nombreuses que les garçons à opter pour ces filières. Cependant, je ne nie pas que des différences existent toujours. Les écoles d'ingénieur sont ainsi composées à 27 % seulement de femmes. Et dans le monde professionnel, on continue de se représenter un ingénieur comme un homme, ce qui contribue à auto entretenir ce schéma.

L'entreprise a pris conscience ces dernières années de ces écarts et tente petit à petit de les combler. Cependant, des différences demeurent encore, notamment en matière de rémunérations ou de moindre accès à une promotion lors d'un congé maternité par exemple. Ces comportements injustifiés sont constitutifs d'une discrimination car le fait d'être femme ne doit pas pénaliser sa rémunération.

Les femmes qui réussissent à égaler voire à dépasser les salaires de leurs homologues masculins présentent donc certains traits de tempérament identique à celui des hommes ? Est-ce inné, ou acquis par imitation ou par l'éducation ?

Jean-François Amadieu : Non, c'est effectivement un trait de tempérament naturel. Beaucoup de travaux réalisés aux États-Unis sur les femmes managers montrent en effet qu'elles ont les mêmes personnalités de leader que les hommes, C'est pourquoi ce n'est bien souvent pas un hasard si elles font carrière. Mais dans tous les cas, ces caractéristiques décrites résultent tout de même du critère du genre. Elles permettent simplement d'expliquer par des critères plus précis comme la prise de risque ou l'esprit de compétition, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes.

Abdel Aïssou : Un chef d'entreprise doit pouvoir aller chercher les talents dont il a besoin aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Le talent n'est pas sexué mais s'appuie plutôt sur la volonté de réussir. Et cette volonté se retrouve à égalité entre homme et femme, je le constate tous les jours en tant que chef d'entreprise. Je ne dis pas qu'il n'y a pas de différences dans les faits, mais les femmes et les hommes partent en tout cas avec les même acquis et, du point de vue de la réussite scolaire, les femmes réussissent même plutôt mieux que les hommes. Mais le fait que peu de femmes accèdent encore au plus haut niveau entretient ce type de biais. Pourtant, quand les entreprises adoptent une politique en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes femmes, les résultats suivent. Si l'égalité constitue un principe sur lequel on ne peut pas transiger, il est aussi dans l'intérêt de l'entreprise de la garantir car le respect des singularités de chacune et chacun permet aux salariés de s'épanouir et favorise donc leur efficacité.

La tendance des hommes à surestimer leurs véritables compétences et à opter pour les carrières les plus rémunératrices expliquerait ainsi 17 à 19 % des écarts de salaires, précise l'étude. L'opportunisme pèse donc plus que les capacités et la formation dans la détermination des salaires dans l'entreprise ?

Jean-François Amadieu : Juste une précision avant tout : ces chiffres sont un peu plus discutables car l'expérimentation se fonde sur les aspirations plutôt que sur des données réelles de salaires. Cela n'empêche pas que les attentes supérieures des hommes en matière de salaire peuvent ensuite se traduire en salaire réel.

Dans l'entreprise, il est certain que l'esprit de compétition et la conviction des hommes à mériter des salaires plus élevés jouent dans le calcul des salaires. Tout comme il est évident que dans l'entreprise, les compétences ne suffisent pas pour réussir sa carrière et que d'autres considérations rentrent en jeu.

Abdel Aïssou : Un grand nombre de métiers ont très longtemps été sexués et ces choix professionnels ont créé des écarts de rémunération. Force est en effet de constater que les métiers considérés "traditionnellement" masculins comme les métiers d'ingénieurs sont mieux rémunérés que ceux perçus comme "traditionnellement" féminins, à l'instar des professions sociales. La nécessité de travailler davantage sur la mixité des filières est donc toujours d'actualité. A la fois pour des raisons d'égalité mais aussi pour l'efficacité de l'entreprise.

Plus concrètement, il est dangereux pour un manager de recruter des candidats uniquement parce qu'ils savent mieux se vendre ou bomber le torse. Privilégier des capacités d'affichage d'égo au détriment d'une approche plus modeste et réaliste n'est pas toujours efficace sur le long terme. Ce n'est pas forcément le candidat "le plus clinquant" qui correspondra le mieux aux besoins de l'entreprise.

Propos recueillis par Pierre Havez