Le stress au travail : faut-il "chouchouter" ses employés pour augmenter la productivité et l'efficience ?

Atlantico : Selon une étude publiée par la revue « The Lancet » sur 120 000 infarctus en France, 4 000 étaient dus au stress sur le lieu de travail. Un tel chiffre pose la question de la gestion du stress au travail en France, où en est-on ?

Elisabeth Grebot : Les choses avancent doucement pour le moment en France, motivées par les différents accords européens qui ont été passés et qui doivent être adaptés à chaque pays membres. Pour la France cette étape est faite et elle doit désormais appliquer les nouvelles dispositions qui ont été prises sur le stress, les violences et le harcèlement au travail. Ces évolutions juridiques amènent un éveil des consciences. Pour autant, de nombreuses limites doivent encore être abattues. En effet, certaines entreprises françaises n'ont toujours pas mis en place des services de gestion de ces problématiques. De ce fait, le panorama de la prise en charge et de sensibilisation du stress au travail par les entreprises et les directions des ressources humaines est très disparate et dépend notamment des rapports de force au sein des entités concernées.

Le fait que les textes existent ne garantit pas des actions d'autant plus que, quand elles existent, elles prennent des formes très diverses allant d'un simple questionnaire à une vraie préoccupation. En réalité, la prise en compte du stress au travail par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) nécessite toute une stratégie en corrélation avec les partenaires sociaux et les salariés qui est lourde et n'est pas forcément achevée partout.

On a souvent vu le cas de grandes sociétés américaines ou françaises qui s'investissaient réellement dans le divertissement de leurs employés en mettant à leur disposition des espaces de repos ou de jeux. On a remarqué que ce type de management a un très bon impact sur le rendement et l'efficacité des employés. Pour autant, est-il nécessaire de chouchouter ses employés pour garantir leur efficacité ?

Avant de les chouchouter, il faut encore les respecter en leur offrant des conditions de travail humaines et supportables puis peut-être ensuite les gâter par les moyens que vous avez cités. Les facteurs de stress regroupent les conditions de travail, le climat de l'entreprise et son action. C'est un contexte entier au sein d'un collectif et d'un système organisé. Il est donc impératif de partir du cadre, du début qui exige la mise en place d'un respect qui construira par la suite l'ambiance de l'entreprise.

Ces facteurs ont-ils été pris en compte par les directions de ressources humaines. Car après tout on a eu de cesse de pointer du doigt le management à la française un peu trop insensible aux employés ?

Les facteurs de stress ont été identifiés assez clairement et c'est un grand pas. D'ailleurs, ils sont chaque fois plus nombreux dans les enquêtes qui sont menées. A savoir si ces facteurs ont été correctement relayés chez les professionnels, c'est autre chose et les résultats sont plutôt disparates. En France, le tissu économique très varié ne permet pas d'avoir une idée claire de cette prise en charge. Le changement le plus visible a été peut-être fait dans l'administration qui a été très touchée par le stress au travail, avec des fonctionnaires d'Etats ou territoriaux parfois très malmenés. Ces dernières années, des changements très sensibles ont été mis en place dans les politiques de management.

Les moyens pour gérer le stress au travail sont-ils optimaux ?

Pour l'instant, on table plutôt sur de la prévention qui s'effectue sur trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire. Dans le cas de France Télécom, après un nombre inquiétant de passage à l'acte suicidaires, a développé un questionnaire qui trace le vécu et la situation des salariés. Ces informations rassemblée donne une photographie de l'entreprise. On propose ensuite aux salariés des interlocuteurs avec lesquels ils peuvent parler de leurs problèmes. C'est ce que l'on a appelé le « management de proximité » qui fait partie de la prévention secondaire. La prévention tertiaire, elle s'occupe de s'adresser aux salariés en grande souffrance par le biais de psychologues ou de "dépistologues" qui tente de désamorcer des situations psychologiques graves. La prévention primaire est plus largement pratiquée que la prévention secondaire.

Propos recueillis par Priscilla Romain