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L'égalité salariale homme-femme serait la première mesure de Martine Aubry pour 2012.
L'égalité salariale homme-femme serait la première mesure de Martine Aubry pour 2012.
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Propositions paritaires

Lettre ouverte à Martine Aubry sur l'égalité hommes-femmes...

L'assocation mercredi-c-papa qui milite pour l'égalité hommes femmes propose quelques adaptations aux mesures annoncées par Martine Aubry pour son projet de loi sur l'égalité salariale, qui serait sa "première mesure votée en 2012".

Antoine  de Gabrielli

Antoine de Gabrielli

Antoine de Gabrielli est dirigeant de Companieros, fondateur de l'association Mercredi-c-papa et initiateur du projet Happy Men. Blogueur sur la question de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes (www.mercredi-c-papa.com), il est également membre de la Commission égalité professionnelle du Medef, de la Charte de la Diversité, de l'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) et du Club XXIème siècle qui œuvre pour l'intégration républicaine. Suivez Antoine de Gabrielli sur Twitter : @happy_men_fr ou @adegabrielli 

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Vous avez indiqué le 21 septembre dernier, via votre compte Tweeter, que votre « loi sur l'égalité salariale est prête » et qu’elle serait votre « première mesure en 2012 ».


S’agissant de la place des femmes dans le monde économique, cette loi est donc dans votre esprit d’une importance toute particulière. Première loi de votre présidence, cette initiative serait symboliquement très forte. Mercredi-c-papa, association de managers et dirigeants d’entreprises engagés au service de l’égalité homme-femme, a souhaité, à partir des expériences et perceptions de ses membres, réagir à vos propositions et contribuer, dans une approche constructive et ouverte, aux dispositions de votre projet de loi.


Dans votre exposé des motifs, vous mentionnez d’abord que le droit, inscrit dans le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui devrait garantir « à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme » n’est pas respecté et que vous souhaitez « passer de l’égalité des droits à l’égalité réelle » : « les femmes gagnent en moyenne 27 % de moins que les hommes tous emplois confondus (chiffre qui s’élève à 19,2 % en moyenne pour les salaires des travailleurs à temps complet) ».


Précisons d’abord, comme le fait Sophie Ponthieux (1) dans « Le temps des femmes », que « dire que le salaire moyen des femmes est de l’ordre de 75 % du salaire moyen des hommes, c’est comparer l’ensemble des salariées femmes à l’ensemble des salariés hommes, quels que soient les postes, les secteurs d’emploi, les durées de travail. Si l’on neutralise toutes ces différences structurelles observables, alors l’écart entre les salaires des femmes et des hommes, dit écart « ajusté », est beaucoup plus faible, de l’ordre de 5-7 %, mais toujours au désavantage des femmes ». Même réduit, la résorption de cet écart serait un incontestable élément de justice sociale et s’attaquer aux 18 % d’écart de rémunération structurel et explicable permettrait de s’intéresser au fond de la question : celle de la place des femmes dans le monde du travail.


Rappelons ensuite plusieurs textes législatifs qui sont venus poursuivre et préciser l’ambition posée par la loi Roudy de 1983, que vous citez dans le préambule de votre projet de loi. En 2001, la loi Génisson établissait l’obligation de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés, et tous les 3 ans dans les branches ; la loi du 23 mars 2006 fixait quant-à-elle l’obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération ; elle a été complétée le 9 novembre 2010 avec l’article 99 de la loi portant sur les retraites par une sanction si absence d’accord collectif ou de plan d’action portant sur embauche, formation, promotion professionnelle et… rémunération effective. Le décret relatif à l’application de cet article est paru au journal officiel du 9 juillet 2011, et entrera en vigueur le 1er janvier 2012 : il prévoit des modalités de mise en œuvre de sanctions financières d’un montant maximum de 1% de la masse salariale pouvant être appliquées aux entreprises de plus de 50 salariés qui ne rempliraient pas leurs obligations.


Il est toujours possible d’intensifier les contrôles et les pénalités, de durcir les procédures, dans un domaine où les évolutions sont encore insuffisantes malgré près de 30 années d’efforts. Toutefois, en tant que managers et dirigeants d’entreprises, nous savons que le changement dans les organisations est toujours limité dès lors que procédures, contrôles, sanctions et indicateurs viennent remplacer la conviction, l’adhésion, et l’implication personnelle de chaque acteur partie prenante de l’évolution souhaitée.


Dans le domaine des discriminations, et les discriminations faites aux femmes n’y font pas exception, les évolutions ne peuvent le plus souvent être obtenues qu’en alliant des politiques d’entreprise clairement formulées et communiquées, à la transformation de chacun en acteur individuel de progrès, ayant dépassé ses propres stéréotypes et préjugés.


Avant de sensibiliser les inspecteurs du travail, dont vous indiquez qu’ils « seront formés à l’égalité professionnelle », nous aurions plutôt mis l’accent sur la formation des acteurs de l’entreprise, et au premier chef de ses dirigeants, cadres et délégués syndicaux. Brigitte Grésy, dans son Rapport de juillet 2009 (2), fait notamment état du  « faible nombre de sollicitations auprès de l’inspecteur du travail sur ce sujet, que ce soit par les organisations syndicales, par les institutions représentatives du personnel ou même par les femmes elles-mêmes » : cette situation traduit de manière emblématique le manque d’intérêt porté dans l’entreprise à l’égalité professionnelle homme-femme, par ceux-là mêmes qui devraient en être les premiers promoteurs.


Si on considère la question d’un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités, il n’est même pas sûr que l’intérêt de cette évolution soit partagé par une part suffisante des managers – hommes ou femmes – pour pouvoir générer effectivement le changement. La première clef de succès est peut-être de convaincre les femmes de leur capacité à assumer des fonctions dirigeantes. La seconde est de persuader les hommes que l’accès des femmes aux postes à responsabilité est un levier de changement managérial et organisationnel, qui favorise l’équilibre de vie et le bien-être au travail de tous. La dernière est de démontrer aux dirigeants d’entreprise que l’accès des femmes aux postes à responsabilité est un fort enjeu de développement des compétences et de performance collective.


Une sensibilisation de qualité pourrait aussi par exemple mieux préparer les femmes aux difficultés professionnelles souvent liées au temps partiel choisi (retraites, évolutions de carrières, pertes de compétences, difficulté du retour à temps plein). Cette sensibilisation viendrait utilement compléter votre volonté de décourager le recours par les entreprises au temps partiel subi.


Cette exigence de sensibilisation pourrait idéalement être engagée par la loi dès le lycée et poursuivie dans l’enseignement supérieur : les initiatives, comme celle de l’association « Elles bougent » ou du programme « HF Management » de Companieros, contribuent à cette évolution mais pourraient être élargies par d’autres types de dispositifs innovants. Le succès de Barnard University à New-York, établissement réservé à la formation de jeunes femmes futures dirigeantes, bouscule nos habitudes de pensée et démontre qu’un important champ d’innovation éducative peut encore être exploré sans tabou.


Au delà de cet indispensable combat pour sensibiliser et aller à l’encontre des préjugés et stéréotypes, votre projet de loi pourrait aussi intégrer la possibilité de mener des expérimentations dont le potentiel, en matière d’égalité professionnelle homme-femme, semble prometteur. A la question « Quels sont les principaux freins, selon vous, à la carrière des femmes ? », les femmes placent en première position les « préjugés des hommes » ; mais elles placent juste en dessous, en seconde position, le présentéisme. Du côté des entreprises, pour 62% des responsables des ressources humaines, « la disponibilité des femmes » est le principal frein à leur carrière (3). Pourquoi alors ne pas envisager comme de nombreux pays européens, et notamment ceux où le dialogue social est le plus fécond, d’apporter plus de souplesse dans l’organisation individuelle du travail, par exemple en ouvrant la possibilité d’une à deux journées hebdomadaires de travail à distance ? Cette alternative concernerait potentiellement, selon le rapport Conseil d’Analyse Stratégique de 2009, 40% à 50% des salariés français. Hommes et femmes pourraient profiter à part égale de cette opportunité, comme le démontrent la plupart des expériences en la matière de nos voisins européens. Cette nouvelle disposition pourrait également contribuer à rééquilibrer le partage des tâches à domicile, dont vous savez qu’il constitue un puissant frein à l’épanouissement professionnel des femmes.


Avec cette première loi de votre possible présidence, vous auriez ainsi l’occasion de vous détacher de 30 ans d’efforts dont beaucoup sont restés infructueux, pour insuffler une nouvelle dynamique à l’égalité professionnelle homme-femme. Cela supposerait peut-être de sortir des sentiers déjà largement explorés, et de délibérément opter pour des voies innovantes, plus individuellement et collectivement impliquantes : des actions non pas subies ou imposées, mais souhaitées, désirées et portées par l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.

(1) : Réf Sophie Pontieux, hors-série « Le temps des femmes », alternatives économiques, septembre 2011.

(2) : Brigitte Grésy, « Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », juillet 2009.

(3) : Source APEC 2008 : « Les femmes cadres jugent le monde du travail ».

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