Les entreprises ont du mal à fidéliser leurs salariés les plus performants. Au secours le virus de « Peter » s’est réveillé

Tout se passe comme si les entreprises modernes avaient redécouvert le principe de Peter, mais à leurs dépens. Le principe de Peter n'est sans doute plus enseigné dans les écoles de business. Le principe de Peter avait été proposé en 1969 par Laurence Peter dans un ouvrage que s'arrachaient tous les étudiants. Selon ce concept, tout poste dans une organisation hiérarchisée finira par être occupé par un salarié incapable d'en assumer la responsabilité. C’était assez drôle mais pas faux.

Alors ce principe a été analysé et vérifié statistiquement, et il s'avère qu'il correspond à une certaine réalité. L'institut de recherche ADP Research vient de révéler "une vérité cachée des promotions" qui n'est pas sans rapport avec ce que le principe de Peter prédisait, puisque aujourd'hui, il apparaît qu'un salarié sur trois qui bénéficie d'une promotion démissionne et s'en va au bout d'un mois. Cela prouve qu'il est lucide, puisque s'il s'en va, c'est qu'il s'aperçoit qu'il n'est pas fait pour ce que l'entreprise lui a proposé, ou alors cela prouve aussi que l'entreprise s'est plantée. Quoi qu'il en soit, ce phénomène nécessite une réflexion des RH qui en général organisent les promotions pour fidéliser leurs talents. En l'occurrence, dans 30 % des cas, c'est raté. L'institut de recherche a analysé les parcours professionnels de plus de 1,2 million de salariés américains entre 2019 et 2022 afin de déterminer s'il existait un lien entre l'obtention d'une promotion et le départ de l'entreprise. Nela Richardson, Chef Économiste d’ADP et directrice d’ADP Research, Institute explique que la productivité d'un salarié n'est pas forcément corrélée à sa motivation ou à son engagement.

En règle générale, les salariés engagés et motivés sont les plus susceptibles d'obtenir une promotion. Or, l'étude démontre qu'il est justement essentiel de fidéliser ceux qui ont été récemment promus afin de favoriser la croissance de l'entreprise.

En effet, il existe un risque de démission de certains salariés dans un délai précis à la suite de leur promotion. Ainsi, dans le mois qui a suivi leur promotion, 29 % des salariés ont démissionné. S'ils n'avaient pas été promus, seulement 18 % seraient partis de leur entreprise.

Les collaborateurs occupant des postes ne nécessitant qu'au maximum un diplôme d'études secondaires sont presque 6 fois plus susceptibles de quitter leur emploi au cours du premier mois suivant leur promotion que s'ils n'avaient pas été promus. De plus, cette promotion double la probabilité qu'ils démissionnent durant les 9 prochains mois. Concernant les salariés titulaires d'un diplôme universitaire ou d'une grande école, bien qu'ils soient 52 % plus susceptibles de partir de leur entreprise le mois suivant leur promotion, la probabilité de leur départ diminue à partir du cinquième mois.

Selon les chercheurs ADP, afin de se prémunir face au risque de démissions, les employeurs doivent adopter une approche stratégique spécifique qui les prépare à assumer la transition, ou alors qui prévient un départ. Mais l'objectif, c'est évidemment de fidéliser les salariés les plus à risques. Ce n'est pas parce qu'un salarié a été très bon dans son job qu'il le sera dans le job qu'on va lui proposer pour le promouvoir. C'est typiquement la prévention du principe de Peter. Au-delà de relancer les ventes de ce livre culte du siècle dernier, le rapport "today at work" présente également l'indice de motivation et d'engagement des salariés, une méthode d'évaluation en temps réel de leur niveau de fidélité. L'étude a été réalisée auprès de près de 29 000 salariés dans 28 pays, dont la France.

Plus les collaborateurs obtiennent un indice élevé, moins ils ont l'intention de quitter leur organisation. Une valeur d'indice supérieure à 100 reflète une augmentation de leur engagement et motivation.

En août 2023, l'indice EMC a diminué de 108 à 100, son niveau le plus bas depuis juin 2022. En décembre 2022, il avait culminé à 121, résultat d'une année marquée par des augmentations salariales, une politique de recrutement renforcée et le développement du télétravail.

Il existe de grosses différences selon les pays : En France, la motivation n’est pas top ! 20 % des salariés ont un niveau de motivation et d'engagement élevé, en baisse de 1 % par rapport à 2022 (21 %). Aux côtés de la République tchèque (19 %), de Taïwan, du Japon et de la Corée du Sud (15 %), la France fait partie des pays qui dénombrent le moins de travailleurs avec un EMC élevé, à l'opposé de l'Inde (43 %), du Brésil (40 %) et du Mexique (35 %).

Il existe également des différences selon les secteurs d'activité. En tete de gondole, l’informatique encore et toujours. Au niveau mondial, les salariés du secteur des technologies se distinguent en étant les plus motivés et engagés, 42 % d'entre eux ont un niveau de motivation et d'engagement élevé, suivis par ceux évoluant dans l'information (37 %) et la construction (34 %). À l'opposé, les travailleurs évoluant dans la santé (22 %), l'éducation (20 %), ainsi que dans le transport et la logistique (19 %) affichent le degré de motivation et d'engagement le plus faible.

À noter que les hommes enregistrent des scores de motivation et d'engagement plus élevés entre 20 et 54 ans. Ainsi, ils sont 30,5 % à afficher un EMC élevé contre 20 % chez les plus de 55 ans. Les femmes sont, quant à elles, moins nombreuses (25 %) à avoir un EMC élevé entre 20 et 54 ans, contre 20 % chez les plus de 55 ans.

Pour aller plus loin, l'étude complète est disponible sur le site d’ADP. ADP est un institut mondial dont le but est de concevoir de meilleurs modes de travail grâce à des solutions à la pointe de la technologie, des services haut de gamme et des expériences uniques qui permettent aux collaborateurs d'atteindre pleinement leur potentiel. Pour en savoir plus, fr.ADP.com.