Yves Loué - Action Coach : "Sans capacité d'adaptation une entreprise peut rater un virage"

Atlantico Business : Qu'est-ce qui a motivé la création d'Action Coach et quel est son positionnement ?

Yves Loué : Action Coach a été créé il y a une vingtaine d’années par Brad Sugars suite au constat que les chefs d’entreprise connaissaient en général leur métier, mais n’étaient pas formés aux techniques de développement de leur entreprise, techniques qui de plus est évoluent de plus en plus vite. Sur cette base-là, Brad Sugars  a monté son offre d’accompagnement de la petite entreprise. Action Coach est un mélange permanent de consulting, de formation, et de coaching du dirigeant ou de sa garde rapprochée, de façon à permettre d’atteindre le plus rapidement et dans de meilleurs conditions possibles les objectifs fixés. Le travail qu’on mène consiste finalement à aider le dirigeant à clarifier ce qu’il veut, aussi bien sur le plan personnel que, bien sûr, sur le plan professionnel. Deux choses extrêmement liées, surtout pour les PME. L’idée pour le dirigeant, c’est de bâtir le plan de son entreprise, puis de l’aider tous les jours dans une interaction extrêmement proche, afin qu’il mette en œuvre ces actions d’évolution dont il a  besoin.

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L'entreprise organise le Business Excellence Forum en France. Qu’est-ce que les dirigeants vont bien pouvoir trouver au programme ?

C’est un format qui existait déjà à l’échelon continental, que ce soit l’Europe, l’Amérique, l’Asie, dans lequel on faisait des journées où l’on travaillait ensemble le réseau de coachs, de clients, ou de partenaires. On  décidé de le faire dans un esprit pour le coup vraiment “franco-français”. On fait travailler les participants pendant deux jours sur deux axes clefs pour toute entreprise, quelque soit sa taille. Le programme démarre le premier jour par l’intervention de Gilles Badinet, entrepreneur à succès qui en plus joue un rôle au niveau de l’économie numérique en France et un relais du gouvernement auprès d’instances notamment en Europe. Son expérience est intéressante parce qu’il a réussit dans des domaines très différents, aussi bien dans le bâtiment que dans plusieurs boites high-tech. Le reste de la journée est consacrée à poser des actions d’innovation sur le business-model des entrepreneurs présents. Pour être un leader en termes d’offre sur son marché, il faut avoir un vrai système et une réelle posture de façon à être dans l’innovation permanente. Ça ne s’invente pas, les outils existent.

Le deuxième jour, on répète ce format sur la thématique du leadership, qui débute par l’intervention Daniel Costantini, ancien dirigeant de l’équipe de France de handball. Il nous a construit notre première équipe championne du monde collectif en 1995, puis à nouveau en 2001. Il expliquera comment construire son leadership sur des individualités certes fortes et bonnes, mais dont les résultats ne sont pas forcément d’être “championnes du monde”. Il a également du revoir totalement ses méthodes d’un titre mondial à l’autre. On ne mène pas de la même façon une équipe d’inconnus sortant de nulle part, pour les mener à ce genre de titre, qu’une équipe qui a déjà été championne. Ils ont besoin de degrés de liberté bien plus forts, de participation, d’implication plus importante dans les décisions. Il a du tout reprendre, revoir, repenser, subir plusieurs échecs entre les championnats du monde et d’Europe successifs,  pour rebondir et aller chercher un nouveau titre.

Cette analogie courante entre le monde de l’entreprise et le sport autour de la gestion des ressources humaines est-elle vraiment justifiée ?

C’est ce qui se passe dans les entreprises, ça n’y est pas un long fleuve tranquille, il faut apprendre de ses échecs. Le leadership aujourd’hui, ce n’est plus les mêmes recettes ou postures qu’il y a trente ans. Les générations YZ, les forces vives qui entrent sur le marché du travail ne sont pas du tout les mêmes, n’ont pas les mêmes aspirations, le monde de l’entreprise change beaucoup plus vite… Il y a un besoin dans la façon de mener et motiver les hommes. Ca devient tout aussi complexe que l’innovation mais sur un autre versant qui est “Comment on fait pour attirer les meilleurs alors que l’environnement change ?” D’autant plus lorsqu’on est une PME. La grande ou très grande entreprise joue l’effet d’attirance par sa marque.

Dans votre travail, y a-t-il des vecteurs communs ou chaque entreprise a sa problématique ?

Depuis plus de 20 ans, nous avons intégrés des centaines d’outils. Nous avons des méthodes qui ont été éprouvées auprès des entreprises. On a notre propre façon de structurer le développement d’entreprise dans une méthode à étages. Bien évidemment, chaque entreprise, chaque chef d’entreprise et chaque projet est différent. Chaque profil comportemental, chaque équipe des dirigeants est différent. Sur la base de notre système, on va s’adapter complètement à la situation en présence. Vous pouvez avoir un dirigeant dont le seul souhait est simplement de diviser par deux son temps, parce qu’il veut lancer d’autres projets d’entreprises en parallèle. D’autres, c’est faire plus de volume et de marges parce qu’ils ont du mal à vendre ou à se développer.

Quelles mauvaises pratiques sont les plus répandues parmi les chefs d'entreprise ?

L’erreur la plus courante consiste à imaginer que la baguette magique ou le Graal existe, par exemple du site web qui me ramène des clients ou du bouche à oreille qui fonctionne… C’est une erreur de fond, parce qu’il faut de la remise en cause permanente. Si l’entreprise et son chef n’ont pas cette capacité adaptation permanente à l’esprit, même dans un marché protégé, ils peuvent râter un virage. L’autre erreur qui va avec, c’est de ne pas s’engager et s’organiser suffisamment. C’est une mauvaise structuration de son temps qui vient d’une prise de conscience insuffisante. Quand l’entreprise est petite, le risque est effectivement que le chef d’entreprise considère que ses clients, ses collaborateurs, ses clients du moment ne lui laissent pas le temps de travailler au futur de son entreprise. Il faut leur apprendre à mettre en place, et au bout de quelques semaines, quelques mois, ils ont les bons comportements grâce à ces agendas, ces rituels, à consacrer tant d’heures à tels moments où ils se consacrent à leur plan d’évolution.